Työntekijän palkkaaminen

 

Työnantajan on noudatettava ennen työsopimuksen tekemistä erinäisiä lainsäädännön velvoitteita, jotka rajoittavat työnantajan oikeutta vapaasti valita palkattava työntekijä. Ensinnäkin työnantajan on ennen uuden työntekijän palkkaamista selvitettävä, onko hänellä velvollisuus tarjota työtä jollekin jo työsuhteessa olevalle (lomautetulle tai osa-aikatyöntekijälle) tai aikaisemmin irtisanotulle työntekijälle.

 


 

Etuoikeutetut työntekijät

 

Lomautetut

Jos työnantaja on lomauttanut työntekijöitä kokoaikaisesti tai osittain, työnantajan on tarjottava ensisijaisesti näille työntekijöille heidän työsopimuksensa mukaista työtä.

Osa-aikatyöntekijät

Jos taas työnantajan palveluksessa on osa-aikaisia työntekijöitä, työnantajalla on velvollisuus tarjota heille lisätyötä ennen kuin palkataan uusia työntekijöitä.

Taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä irtisanotut

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanomilleen työntekijöille työtä neljän kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä, jos työnantaja tarvitsee uusia työntekijöitä sinä aikana. Takaisinottoaika on kuusi kuukautta, jos irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta. Takaisinottovelvollisuuden edellytyksenä on, että irtisanotut työntekijät ovat työnhakijoina paikallisessa TE-toimistossa ja että työnantaja voi tarjota samoja tai samankaltaisia työtehtäviä.

Perhevapaalta palaavat

Erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalta, hoitovapaalta tai tilapäiseltä tai osittaiselta hoitovapaalta palaavalla työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön. Samoin asevelvollisuutta suorittamaan lähteneen työntekijän palvelusajan päätyttyä tai keskeydyttyä, tällä on oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön.

 


 

Ilmoitusmenettely

 

Ilmoituksella ja hakukanavalla on merkitystä yrityksen työnantajakuvaan, joten onkin syytä etukäteen miettiä, minkälaista viestintää ilmoituksessa käytetään. Ilmoituksen ensisijaisena tarkoituksena on kuitenkin tavoittaa ne henkilöt, jotka sopisivat koulutukseltaan, osaamiseltaan, kokemukseltaan ja persoonaltaan yrityksen työntekijöiksi.

Työpaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä tai jollei tämä perustu tasa-arvosuunnitelman toteuttamiseen.

Erilaisia rekrytointikanavia ovat mm.

  • lehti-ilmoittelu
  • erilaiset rekrytointilehdet
  • yrityksen omat www-sivut
  • kilpailijat
  • työvoimatoimistot
  • korkeakoulujen rekrytointipalvelut
  • oppilaitokset
  • työvoimanvuokrausyritykset
  • oma henkilöstö

 


 

Syrjintä työhönotossa

 

Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos hän työhön ottaessaan tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Syrjintä työhönottotilanteessa on kiellettyä myös raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella.

Työhönotto voi olla syrjivää myös muutoin kuin sukupuolen perusteella. Työnantaja ei saa syrjiä ketään iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

 


 

Työhönotossa kerättävät tiedot

 

Työnantaja kerää ja tallettaa työhönoton yhteydessä työnhakijoista ja työsuhteen kestäessä työntekijöistä henkilötietoja. Työntekijöistä saadaan kerätä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Työnantajan on aina pystyttävä perustelemaan, miksi kerätty tieto on työsuhteen kannalta tarpeellinen. Muita tietoja ei saa kerätä edes työntekijän suostumuksella.

Ensisijaisesti tiedot on pyydettävä työntekijältä itseltään. Muualta kerättyihin tietoihin on aina oltava työntekijän suostumus. Poikkeuksena on luottotietojen hankkiminen, joita voi saada rekisterinpitäjältä erityistä luottamusta vaativassa tehtävässä. Tällöinkin tietojen hankkimisesta on ilmoitettava työntekijälle etukäteen.

 

Soveltuvuustestit

 

Testiin osallistumiseen tarvitaan aina työnhakijan suostumus.  On kuitenkin huomattava, että työnantajan ei tarvitse palkata henkilöä, joka ei osallistu kaikkiin työnhakuprosessin vaiheisiin.

 

Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit

Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.

Työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle maksutta henkilö- tai soveltuvuusarvioinnissa annettu kirjallinen lausunto. Jos lausunto on annettu työnantajalle suullisena, työntekijän tulee saada selvitys lausunnon sisällöstä.

Suomen Psykologiliitto ry:n sertifioidut henkilöarviointeja suorittavat ammattilaiset löytyvät osoitteesta www.henkiloarviointi.net.

Huumausainetestit

Työnantaja voi pyytää huumausainetestiä koskevaa todistusta vain tehtävään valitulta henkilöltä. Valinta voidaan näin ollen tehdä ehdollisesti ja jättää ”puhtaan” todistuksen toimittamisen varaan. Työnantajalla on oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja, jos työnhakijalle tarkoitetut työtehtävät edellyttävät tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Lisäksi edellytetään, että työntekijä toimii tehtävissä, joiden suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena joko vaarantaisi henkeä tai terveyttä tai voisi aiheuttaa muuta vähäistä suurempaa vahinkoa. Työnantajalla on myös oltava ns. huumeiden vastainen ohjelma. 

 


 

Työsopimuksen tekeminen

 

Määräaikainen vai toistaiseksi voimassaoleva työsopimus?

Työsopimus voidaan tehdä joko toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Lähtökohtaisesti työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei muuta ole sovittu. Määräaikaisiksi katsotaan sekä työsopimukset, jotka on sovittu päättyväksi jonain nimenomaisena päivänä, että työsopimukset, joiden päättyminen on sidottu jonkin työn loppuun saattamiseen. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä.

 

Milloin määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä?

 

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on oltava perusteltu syy. Laissa ei enää ole rajoitettu peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten määrää, mutta jokaisen määräaikaisen sopimuksen tekemiseen pitää löytyä lain vaatima perusteltu syy. Jos työnantajan työvoiman tarve on pysyvää, ei perustetta määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä koskevat rajoitukset on säädetty työntekijän turvaksi. Ne koskevat siis ainoastaan työnantajan aloitteesta tehtäviä määräaikaisia sopimuksia. Jos sopimus tehdään työntekijän pyynnöstä tai aloitteesta määräaikaiseksi, eivät laissa säädetyt rajoitukset tule sovellettaviksi.

Myös eroamisiän (68, 69, 70 vuotta) saavuttaneen työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikaisia työsopimuksia ilman perusteltua syytä.

2017 alusta alkaen pitkäaikaistyöttömän kanssa voidaan tehdä määräaikainen sopimus ilman perustellun syyn vaatimusta. Työnantaja voi tiedustella työ- ja elinkeinotoimistolta sopivia työnhakijoita avoimena olevaan työpaikkaan. Työnantajalla on oikeus tehdä määräaikaisen työsopimuksen ilman perustellun syyn vaatimusta niiden työntekijöiden kanssa, joiden työ- ja elinkeinotoimisto on ilmoittanut olleen edellisen 12 kuukauden ajan työttömiä työnhakijoita.

Pitkäaikaistyöttömän kanssa ilman perustellun syyn vaatimusta tehdyn määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Työnantaja ja työntekijä voivat vaihtoehtoisesti sopia myös enintään kolmesta lyhyemmästä määräaikaisesta sopimuksesta, kunhan niiden yhteenlaskettu kesto ei ylitä yhtä vuotta. Määräaikaisten työsopimusten välillä voi olla keskeytyksiä tai vaikkapa perustellusta syystä tehty määräaikainen työsopimus.

Laissa ei luetella määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä esimerkein, vaan todetaan vain määräaikaisuuden edellyttävän perusteltua syytä. Näitä perusteltuja syitä ovat ainakin seuraavat:

 

Työn luonne

Työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos työn luonne sitä edellyttää. Tyypillisesti tällaisia töitä ovat kestoltaan rajoitetut projektityöt ja kausiluontoiset työt. Projektityötä voi olla esimerkiksi jokin erityistä ammattitaitoa vaativa työ, jota työnantajan vakituiselta henkilöstöltä ei löydy.

Kausiluonteinen työ puolestaan tehdään tiettynä ajanjaksona vuodessa tai työn määrä merkittävästi lisääntyy tiettynä ajanjaksona. Sen sijaan, jos kausi jatkuu vuodesta toiseen 9–10 kuukautta, ei kyse enää ole sellaisesta kausiluonteisesta työstä, jota voitaisiin teettää määräaikaisissa työsuhteissa. Esimerkkejä kausiluonteisesta työstä ovat erimerkiksi ravintola-alan sesonkityöt tai erilaiset alennusmyyntikaudet kaupoissa.

 

Sijaisuus

Myös sijaisuus on hyväksyttävä peruste työsopimuksen tekemiselle määräajaksi. Tällöin työsopimus tehdään vakituisen työntekijän poissaolon ajalle. Sijaisen työtehtävien ei tarvitse olla samoja kuin mitä vakituinen työntekijä on tehnyt, vaan työnantaja voi järjestellä töitä poissaolon ajalla toisinkin, kunhan työvoiman tarve kuitenkin johtuu vakituisen työntekijän poissaolosta.

 

Harjoittelu

Harjoittelu voi olla perustelu määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jos yrityksen ja harjoittelijan välille muodostuu työsuhde.

 

Muu perusteltu syy

Myös jokin muu syy voi olla peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, kunhan syy on asiallinen. Erimerkiksi tilauskannan vaihtelu tai kysynnän vakiintumattomuus voi olla tällainen peruste. Myös joidenkin alojen erityispiirteet voivat olla peruste määräaikaisen työsopimuksen käytölle. Yksittäistapauksissa nämä määräaikaisen työsopimuksen tekemisen syyt on aina pystyttävä perustelemaan.

 

Sekamuotoinen työsopimus

Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan myös ottaa irtisanomisehto, jolloin määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa sopimuskauden aikana. Sekamuotoinen on myös sellainen toistaiseksi voimassa olevaksi tehty työsopimus, joka on sovittu päättyväksi viimeistään tiettynä ajankohtana.

Työnantaja tai työntekijä voi irtisanoa sekamuotoisen työsopimuksen sopimuskauden aikana. Irtisanomiseen työnantajan puolelta vaaditaan työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet. Myös irtisanomisaika on normaalisti lain mukainen tai erikseen sovittu.

 

Määräaikaisen työsopimuksen muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi

Jos määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ei ole lain vaatimaa perusteltua syytä tai tuo syy on poistunut, voi määräaikaiseksi tehty työsopimus muuttua toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällöin määräaikaiseksi tehtyä työsopimusta ei siis kokonaisuudessaan katsota pätemättömäksi, vaan ainoastaan sen määräaikaa koskeva ehto on mitätön.

Myös siinä tapauksessa, että työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa sopimuskauden päättymisen jälkeen, katsotaan työsopimuksen muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi.

 

Koeaika

Määräaikaiseen työsuhteeseen voidaan sopia koeaika kuten toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteenkin. Koeajan pituutta rajoittaa määräaikaisessa sopimuksessa kuitenkin sopimuksen kestoaika. Kun koeaika normaalisti voi olla enintään kuuden kuukauden mittainen, voi se alle 12 kuukauden pituisessa määräaikaisessa työsuhteessa olla enintään puolet työsuhteen kokonaiskestoajasta. Niinpä koeaika puolen vuoden määräaikaisessa työsuhteessa voi olla enintään kolmen kuukauden mittainen.

 

Määräaikaisen työsuhteen erityispiirteitä

 

Tässä artikkelissa keskityttiin määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. On kuitenkin hyvä mainita, että määräaikaisiin työsopimuksiin liittyy eräitä erityispiirteitä, jotka on jo määräaikaista työsopimusta tehtäessä hyvä ottaa huomioon.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että määräaikainen työntekijä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja että työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Muilla perusteilla määräajaksi palkattua työntekijää ei työnantajalla ole siis lainkaan oikeutta lomauttaa paitsi, jos työsopimuksessa on sovittu irtisanomisehdosta, työnantaja saa lomauttaa työntekijän irtisanomisperusteella irtisanomisen vaihtoehtona.

Toinen erityinen huomio koskee useiden määräajaksi tehtyjen työsopimusten katsomista yhdenjakoisena työsopimuksena, kun tarkastellaan työsuhde-etuuksien määräytymistä. Jos siis työnantaja on tehnyt saman työntekijän kanssa useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, katsotaan nämä työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta yhdenjaksoiseksi työsuhteeksi.

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on otettava huomioon kaikissa työsuhteissa, eikä määräaikaisiin työntekijöihin saa soveltaa epäedullisempia työehtoja pelkästään määräaikaisuuden perusteella, ellei siihen ole asiallista syytä.

 


 

Työsuhteen keskeiset ehdot

Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvoitettu antamaan työtekijälle työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisessa muodossa. Helpoiten tämä velvoite täytetään tekemällä työntekijän kanssa kirjallinen työsopimus, jossa kaikki nämä keskeiset asiat sovitaan.
Työsuhteen ehdot kannattaa kirjata sopimukseen tarkasti, mutta liikaa ei kannata työnantajan työnjohto-oikeutta rajata. Kuten jäljempänä ilmenee mm. työntekopaikkaa, työtehtäviä ja työaikaa koskevat ehdot kannattaa muotoilla riittävän väljästi.

 

Osapuolet

Työsopimuksessa pitää mainita työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka. Näiden perustietojen lisäksi työsopimukseen on yleensä järkevää ottaa myös työntekijän osoite-, henkilö- ja tilitiedot palkanmaksua varten.

 

Alkamisajankohta

Työsopimukseen on merkittävä työnteon alkamispäivä. Tämä päivämäärä määrää useimmat työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, kuten oikeuden vuosilomaan ja palkanmaksuvelvollisuuden. Jos työsopimus kuitenkin on allekirjoitettu jo ennen työnteon alkamista, tarvitaan sen irtisanomiseen allekirjoittamisen ja työnteon alkamisen välillä normaalit irtisanomisperusteet.

 

Työsopimuksen kesto

Työsopimuksen kesto merkitään työsopimukseen joko määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä kalenteriaikaan sidottuna tai kesto voidaan merkitä jostain olosuhteesta, kuten työsuhteen vakituisen haltijan perhevapaasta, riippuvaiseksi. Määräaikaiseen työsopimukseen on sopimuksen keston lisäksi merkittävä määräaikaisuuden peruste. Jos tarkoitus on tehdä määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä pitkäaikaistyöttömän kanssa, on tämä mainittava. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä. Kts tarkemmin.

 

Koeaika

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika ja sen kesto on syytä tarkasti kirjata sopimukseen. Koeajan kuluessa kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen työsopimuslain mukaisista päättämisperusteista riippumatta. Koeaikapurkua on kuitenkin rajoitettu niin, ettei syy saa olla epäasiallinen taikka syrjivä.

Koeaika voi toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa olla pääsääntöisesti enintään kuuden kuukauden mittainen.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika riippuu määräajan kestosta. Alle 12 kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Pidemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeaika määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa.

Lisäksi työnantajalla on mahdollisuus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on koeajan aikana ollut poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Koeaikaa voi pidentää kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Esimerkki: Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä sairauden vuoksi 2.3.-31.3.2017 eli 30 kalenteripäivää. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella ja koeaika päättyisi 14.9.2017.

Työnantajalla on mahdollisuus pidentää koeaikaa vain sellaisten työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvien kalenteripäivien perusteella, jotka kohdistuvat koeajalle.

Esimerkki: Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä työkyvyttömyyden vuoksi 20.7.-21.8.2017 eli yhteensä 33 päivää. Työkyvyttömyysjaksosta kohdistui koeaikaan kuitenkin vain 27 kalenteripäivää. Työnantajalla ei ole oikeutta pidentää koeaikaa.

Koeaikaa voidaan pidentää uudelleen kuukaudella, jos työntekijän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyviä kalenteripäiviä kertyy toiset 30 kappaletta.

Esimerkki: Työntekijän 6 kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut työkyvytön 19.6.-31.8.2017. Varsinaisena koeaikana 19.6.-15.8.2017 työkyvyttömyysjaksoon sisältyi 58 kalenteripäivää. Työnantajalla on siten ollut oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella. Koska työkyvyttömyys on edelleen jatkunut koeaikana siten, että työkyvyttömyysjaksoon sisältyviä kalenteripäiviä on kertynyt toiset 30 kappaletta, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa vielä toisella kuukaudella 14.10.2017 saakka.

Käytännössä voi ilmetä tilanteita, joissa työntekijä on sinänsä ollut työkyvytön tai perhevapaalla, mutta hän on siitä huolimatta ollut töissä. Kalenteripäiviä laskettaessa ei luonnollisesti huomioida sellaisia päiviä, jolloin työntekijä on ollut työkyvyttömyydestä tai perhevapaasta huolimatta töissä.

Tarvittavat 30 kalenteripäivää voivat koostua myös yksittäisistä lyhyemmistä työkyvyttömyysjaksoista tai osin työkyvyttömyyspäivistä ja osin perhevapaasta.

Koeaika ei pitene automaattisesti työntekijän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksojen perusteella, vaan työnantajan tulee ilmoittaa koeajan jatkamisesta työntekijälle ennen kuin koeaika muutoin päättyy.

Jos yritys on velvollinen noudattamaan jotain työehtosopimusta, saattaa koeajan pituus määräytyä suoraan sopimuksen perusteella. Yleensä työehtosopimuksen määräys on näissä tapauksissa pakottava, eikä koeajasta tällöin voida sopia toisin.

 

Työntekopaikka

Työntekopaikaksi voidaan kirjata tietty paikka, tai jos tiettyä työntekopaikkaa ei ole, ne periaatteet, joiden mukaan työntekopaikka määräytyy. Työnantajan ei kannata tämän ehdon osalta sitoa käsiään tarpeettomasti liikaa, vaan työntekopaikka kannattaa määrittää riittävän väljästi.

 

Työtehtävät

Työtehtävät ovat toinen hyvä esimerkki sellaisista työsuhteen ehdoista, joita ei kannata liikaa rajoittaa. Jos työsopimukseen kirjataan, että työntekijä huolehtii puhelinvaihteen hoitamisesta, eikä sopimuksessa lue mitään muuta, voi ääritilanteessa tulla tilanne, jossa työntekijä oikeutetusti kieltäytyy kahvitarjoilun hoitamisesta. Hyvä tapa hoitaa asia, on kirjata sopimukseen työntekijän titteli ja pääasialliset tehtävät sekä toteamus, että työntekijälle kuuluvat myös muut esimiehen kulloinkin määräämät tehtävät.

 

Työehtosopimus

Työsopimuksessa on oltava maininta noudatettavasta työehtosopimuksesta. Jos sellaista ei ole, todetaan, ettei työsuhteessa noudateta mitään työehtosopimusta. Useilla aloilla työehtosopimus kuitenkin on, ja sitä on velvollinen noudattamaan myös sellainen työnantaja, joka ei itse kuulu mihinkään työnantajaliitoon.

Sovellettavan työehtosopimuksen selvittäminen voi joskus olla hankalaa. Tietoa voi pyrkiä selvittämään työsuojelupiireistä kysymällä tai itse internetistä osoitteesta www.finlex.fi kohdasta viranomaiset/työehtosopimukset.

 

Palkka

Työntekijän palkka on työsuhteen alussa monesti alempi kuin jatkossa. Palkasta olisikin hyvä kirjata sen suuruus työsuhteen alussa sekä palkkalaji (tunti- vai kuukausipalkka). Jos peruspalkan lisäksi on sovittu maksettavaksi provisioita, niiden laskuperusteet kannattaa merkitä mahdollisimman tarkkaan.

 

Työaika

Työaika on jälleen sellainen ehtotyyppi, jota ei kannata kirjata liian jäykästi tarkkoina tunteina, ellei siihen ole nimenomaista syytä. Työaikalaki sääntelee työaikaa ja sen ylittämistä varsin tarkasti, joten osapuolten sopimismahdollisuudet ovat rajalliset.

 

Vuosiloma

Vuosiloma määräytyy joko lain tai työehtosopimuksen mukaan. Työsopimuksessa voidaan yleensä vain viitata lakiin tai työehtosopimukseen. Jos työntekijälle annetaan enemmän lomaa kuin laki määrää, on ylimääräisen loman osalta syytä sopia pelisäännöt esim. lomarahan maksusta ja loman pitoajankohdasta.

 

Irtisanomisaika

Irtisanomisaika määräytyy yleensä lain tai työehtosopimuksen mukaan. Irtisanomisajasta voidaan myös sopia tietyin rajoituksin (0-6 kk) laista poikkeavasti: Työntekijän noudattamaa irtisanomisaikaa ei voida sopia pidemmäksi kuin työnantajan irtisanomisaika, eikä irtisanomisaika saa koskaan olla pidempi kuin kuusi kuukautta.

 

Ulkomaantyö

Ulkomaantyössä noudatettavat ehdot on sovittava kirjallisesti, jos työskentely ulkomailla on vähintään kuukauden mittainen. Työntekijälle on ilmoitettava ainakin työn kesto, rahapalkan valuutta, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontaisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot

 

Muut ehdot

Yllä lueteltujen pakollisten ehtojen lisäksi työsopimukseen on monesti tarpeen ottaa muitakin ehtoja. Yleisiä työsopimuksessa olevia ehtoja ovat mm. salassapito- ja kilpailukieltoehdot.

 


 

Pakottava lainsäädäntö ja työehtosopimukset

Työlainsäädäntö on laajalti pakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, että ellei asiasta ole toisin mainittu, ei lakia huonommista ehdoista voida työntekijän kanssa sopia. Sopimus on tältä osin mitätön, ja ko. tilanteeseen sovelletaan lain säännöstä. Joskus työehtosopimuksella voidaan poiketa laista työntekijän vahingoksi.

 

Tärkeimmät työsuhteessa noudatettavat lait

Ohessa tärkeimmät työsuhteessa noudatettavat lait. Ne löytyvät kokonaisuudessaan Internetistä osoitteesta www.finlex.fi

  • Työsopimuslaki
  • Työaikalaki
  • Vuosilomalaki
  • Laki yhteistoiminnasta yrityksessä
  • Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta
  • Laki yksityisyyden suojasta työelämässä
  • Työturvallisuuslaki
  • Työterveyshuoltolaki

 

Työehtosopimuksen yleissitovuus

Työsopimuslaissa on tyhjentävästi lueteltu ne asiat, joita koskevista pakottavista säännöksistä saadaan poiketa työehtosopimuksella vähentäen työntekijän oikeuksia ja etuja: 

  • työsuhteen kestosta riippuvat työsuhde-etuudet
  • työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikatyöntekijälle
  • sairausajan palkka
  • palkanmaksuaika ja –kausi
  • ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen
  • lomautusilmoitus
  • työnantajan oikeus vähentää lomautusilmoitusajan palkka irtisanomisajan palkasta
  • työntekijän takaisin ottaminen
  • työsopimuksen päättämismenettely
  • lomauttamisen perusteet tietyin edellytyksin

 

Työehtosopimukset sitovat lähtökohtaisesti työehtosopimuksen solmineita työnantaja- ja työntekijäliittoja, niiden jäseninä olevia yhdistyksiä sekä yksittäisiä työnantajia ja työntekijöitä. Tämän työehtosopimuksen normaalisitovuuden lisäksi työehtosopimus voi tulla sovellettavaksi yleissitovuuden perusteella.

Vain osa työehtosopimuksista on yleissitovia. Jotta työehtosopimusta voitaisiin pitää yleissitovana, sen on oltava valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustava (TSL 2:7). Yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä tulee noudattaa myös alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan.

Yleissitovat työehtosopimukset ovat saatavissa Internetissä osoitteessa www.finlex.fi/normit/index.html .

Mikäli et tiedä onko alallasi yleissitovaa työehtosopimusta, ota yhteys paikalliseen työsuojelupiiriin.

 


 

Etätyöstä sopiminen

Etätyöstä voidaan sopia joko osana alkuperäistä työsopimusta, jolloin työntekijä alun perinkin palkataan etätyöhön, taikka etätyöhön voidaan siirtyä myöhemmin työsuhteen aikana. Etätyöhön siirtyminen työnantajan tiloista on vapaaehtoista sekä työnantajalle että työntekijälle. Etätyöntekijällä ei siten ole ehdotonta oikeutta vaatia etätyöhön pääsyä, eikä työnantaja toisaalta voi pakottaa työntekijää etätyöhön.
Etätyöjärjestelyä koskeva sopimus on hyvä tehdä kirjallisesti.

 

Erityisesti etätyöhön liittyviä sopimusasioita

Etätyöjärjestelystä voidaan sopia myös määräajaksi tai voidaan sopia tietystä vähimmäisajasta, jonka jälkeen etätyö jatkuu toistaiseksi, mikäli molemmat osapuolet niin haluavat. Etenkin pidemmissä etätyöjärjestelyissä on hyvä sopia peruuttamismahdollisuudesta eli siitä, että järjestely voidaan irtisanoa puolin ja toisin esimerkiksi kahden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. Etätyön päättämistä koskeva ilmoitus ei merkitse itse työsopimuksen irtisanomista, ainoastaan etätyöjärjestelyn lakkaamista.

Työjärjestelyjen osalta on tarpeen sopia erityisesti raportointijärjestelyistä, yhteydenpidosta työpaikalle sekä työaikajärjestelyistä.

Etätyöstä aiheutuu lähes aina kustannuksia, joiden korvaamisesta on sovittava ennen etätyöhön siirtymistä. Yleensä työnantaja hankkii etätyössä tarvittavat laitteet ja välineet sekä vastaa niiden asennuksesta, huollosta ja teknisestä tuesta. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia, että työntekijä käyttää omia työvälineitään, jolloin sovitaan työnantajan mahdollisesti maksamista korvauksista. Tyypillisiä tietoliikennekustannuksia ovat laajakaistaliittymän maksu ja muut puhelinkulut.

Etätyö saattaa edellyttää, että työmatkoista ja niiden korvaamisesta sovitaan tavallista yksityiskohtaisemmin. Lähtökohtana on, että työnantaja ei korvaa työpaikan ja kodin välisiä matkakustannuksia.

Työnantaja vastaa etätyöntekijän työterveydestä ja –turvallisuudesta. Tietyt työturvallisuuslain säännökset soveltuvat kodin olosuhteisiin kuitenkin vain rajoitetusti.

Ennen etätyöhön siirtymistä on kiinnitettävä huomiota etätyön erityisiin työsuojeluvaaroihin ja –haittoihin sekä etätyöpaikan työskentelyolosuhteisiin. Etätyössä korostuvat usein työn henkiset kuormitustekijät sekä ergonomiakysymykset.

Etätyötä tehtäessä sattuvat työtapaturmat ovat lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piirissä. Työn ja vapaa-ajan rajaa voi kotona tehtävässä työssä kuitenkin joskus olla vaikea erottaa ja vapaaehtoinen vapaa-ajan tapaturmavakuutus - joko työnantajan tai työntekijän itsensä kustantamana - onkin suositeltava.

Etätyön puitesopimuksen mukaan tietoturvallisuudesta ja sen kustannuksista vastaa työnantaja. Työntekijän taas on noudatettava työnantajan antamia tietoturvallisuusohjeita.

 


 

Salassapitoa ja kilpailukieltoa koskevista sopimuksista työsuhteessa

 

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Liike- ja ammattisalaisuuden ilmaisukielto on voimassa suoraan lain nojalla (TSL 3:4). Lain mukainen salassapitovelvollisuus rajoittuu vain työsopimussuhteen kestoaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia velvollisuuden ulottamisesta työsuhteen jälkeiseen aikaan

 

Salassapitoa koskeva sopimus

Usein työnantajan edut voidaan riittävästi turvata salassapitoa koskevalla sopimuksella, jolla ulotetaan työntekijän velvollisuus olla ilmaisematta työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia työsuhteen jälkeiseen aikaan. Sopimuksessa tulisi tarkentaa työntekijän salassapitovelvollisuuden sisältö. Salassapitosopimuksessa on mahdollista sopia myös sopimussakosta mahdollisen sopimusrikkomuksen varalta. 

Työsopimuslaissa ei ole salassapitosopimuksia koskevia rajoituksia, mutta selvää on, että ne eivät saa olla sisällöltään kohtuuttomia.

 

Mallilauseke:

Työntekijä sitoutuu pitämään salassa työsuhteen aikana ja … …vuotta sen jälkeen kaiken sellaisen aineiston jotka on määritelty salaisiksi taikka luottamuksellisiksi erillisessä liitteessä.

Jos työntekijä rikkoo tätä sopimusta, tulee työntekijän maksaa …. kuukauden palkkaa vastaavan sopimussakon työnantajalle.

 

Kilpailevan toiminnan kielto

Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa (TSL 3:3). Kiellettyjä kilpailutekoja voivat olla esimerkiksi toisen työn tekeminen, sivutoiminen itsenäinen liiketoiminta, samalla alalla toimivan yrityksen perustaminen tai sellaiseen osakkaaksi meneminen. Kaikki samalla alalla toimiminen ei ole automaattisesti kiellettyä, vaan työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa on otettava huomioon sekä työn luonne että työntekijän asema. Ratkaisevaa on se, onko toiminta omiaan aiheuttamaan vahinkoa työnantajalle eli kilpaillaanko esimerkiksi samoista asiakkaista..

Kilpailevan toiminnan kielto koskee vain työsuhteen voimassaoloaikaa. Se on voimassa myös lomautusaikana, vaikka työntekijä saa ottaa lomautusajaksi muuta työtä . Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä voi mennä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa entisen työnantajansa kanssa kilpailevan yrityksen, jollei hän ole tehnyt kilpailukieltosopimusta

 

Kilpailukieltosopimukset

Kilpailukieltoa koskeva lauseke tai sopimus ei voi olla ns. yleislauseke kaikissa työsopimuksissa, sillä kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää erityisen painavaa syytä. Ilman vaadittavaa erityisen painavaa syytä solmittu kilpailukieltosopimus on mitätön.

 

Mallilauseke:

Työntekijä sitoutuu työsuhteen päätyttyä olemaan … kuukauden ajan solmimatta työnantajan toimialan kanssa kilpailevaa työsopimusta työnantajan toimipaikkakunnalla ja pidättyvänsä välillisestikään harjoittamatta tai aloittamatta sitä. 

Perusteena kilpailukiellolle ovat seuraavat liike- ja ammattisalaisuudet/työntekijän asema ja tehtävät:………..

Mikäli edellä mainittuja sopimusehtoja rikotaan, sitoutuu työntekijä korvaamaan sopimussakkona…..kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.

 

Kilpailukieltosopimuksen tai työsopimuksessa olevan kilpailukieltolausekkeen tarkoituksena on rajoittaa työntekijän oikeutta ryhtyä harjoittamaan työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päätyttyä. Kilpailevalla toiminnalla käsitetään tässä sekä toiminta toisen, kilpailevan työnantajan palveluksessa että omaan lukuun harjoitettu kilpaileva toiminta. 

 

Erityisen painava syy

 

Edellytyksen täyttymistä arvioitaessa on otettava huomioon mm.  työntekijän asema ja tehtävät työnantajan palveluksessa. Lisäksi on huomioitava työnantajan harjoittaman toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta.

Oikeuskirjallisuudesta ja lain esitöistä voidaan päätellä, että työnantajan toiminnan laadusta johtuva yleinen edellytys täyttyy yleisimmin silloin kun työnantaja harjoittaa tuotekehitys-, tutkimus tai muuta vastaavaa toimintaa, josta johtuen työnantajalla on sellainen tietämys ja tietotaito, jota vastaavalla alalla toimivilla muilla työnantajilla ei ole.

 

Kilpailukieltosopimuksen kesto

Solmittava kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa tai solmia uusi kilpaileva työsopimus enintään kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Rajoitus voi kuitenkin olla voimassa enintään yhden vuoden työsuhteen päättymisestä, jos työntekijän katsotaan saaneen kohtuullisen korvauksen siitä haitasta, joka hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuu.

 

Sopimussakko ja vahingonkorvaus

Kilpailukieltosopimuksen vastaisesti solmitusta työsopimuksesta tai kilpailevasta toiminnasta voidaan sopimuksessa määrätä sopimussakko. Sopimuksen mukainen sakko ei kuitenkaan saa ylittää työntekijälle työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana maksettua palkkaa. Mikäli sopimussakosta ei ole sovittu määräytyy se vahingonkorvauslain mukaisesti. 

Sellainen työnantaja, joka kilpailukieltosopimuksesta huolimatta ottaa palvelukseensa tällaisen sopimuksen sitoman työntekijän on yhteisvastuullinen mahdollisesta vahingon korvaamisesta. Kilpailukieltosopimus ei lain mukaan sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukiellon kestoaikaa ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat määräykset eivät koske sellaista työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Rajaus vastaa työaikalain soveltamisalaa koskevaa rajausta.