Tilapäiset poissaolot

 

Vuosilomat

 

Vuosiloma kertyy kuukausikohtaisen ansainnan perusteella. Työntekijällä on kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta oikeus työsuhteen kestosta riippuen joko kahden tai kahden ja puolen arkipäivän lomaan. Työntekijän lomaoikeus on siten lain mukaan enimmillään 24 tai 30 arkipäivää vuodessa. Lomaa ansaitaan 1.4. – 31.3. välisen lomanmääräytymisvuoden aikana, ja se voidaan pitää lomakaudella (kesäloma 24 päivää) ja sen ulkopuolella (talviloma 6 päivää) ellei muuta ole työnantajan ja työntekijän välillä sovittu.

Työntekijällä on oikeus saada vuosilomansa ajalta vähintään säännönmukainen tai keskimääräinen palkkansa.

 

Loman ansainta ja pituuden määräytyminen

Lomanmääräytymisvuosi

Lomakautta edeltävä vuoden pituinen aika 1.4.- 31.3. Lomaoikeus lasketaan tältä ajalta. 

Lomakausi

Työnantajan määrätessä loman ajankohdan, on loma sijoitettava 2.5.-30.9. väliselle ajalle. Poikkeus kausiluontoisessa työssä (jäätelö- ja virvoitusjuomateollisuus ym.).

Täysi lomanmääräytymiskuukausi

Kalenterikuukausi, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää tai ns. työssäolon veroista päivää.

Jos työntekijä on sopimuksen mukaisesti työssä niin harvoina päivinä, että hänelle ei tästä syystä kerry ainoatakaan 14 työssäolopäivää sisältävää kalenterikuukautta tai vain osa kalenterikuukausista sisältää 14 työssäolopäivää, täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi katsotaan sellainen kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijälle on kertynyt vähintään 35 työtuntia tai työssäolon veroista tuntia. 

Työssäolon veroinen aika

Työssäolon veroisena pidetään poissaoloaikaa, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan. Lisäksi työssäolon veroisina pidetään myös niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä esimerkiksi erityisäitiysvapaan, tilapäisen hoitovapaan, pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon, yhtä synnytyskertaa kohden 156 arkipäivän tai 182 kalenteripäivän ajan äitiys- ja vanhempainvapaan tai vastaavasti isyys- ja vanhempainvapaan takia, sairauden tai tapaturman ja lääkinnällisen kuntoutuksen takia 75 työpäivän tai 105 kalenteripäivän ajalta ja lomauttamisen takia 30 työpäivän ajalta.

Lomaoikeus

Työntekijällä on oikeus saada lomaa 2,5 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada lomaa 2 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta.

Jos on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan jatkuneen yhdenjaksoisena.

Työntekijän oikeus vapaaseen

Työntekijällä, joka sopimuksen mukaan tekee kaikkina kalenterikuukausina työtä alle 14 päivää tai alle 35 tuntia eikä siten ansaitse lainkaan vuosilomaa, on työsuhteen kestäessä oikeus halutessaan saada vapaata 2 arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa.

Säästövapaa

Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa. Työnantaja ja työntekijä saavat lisäksi sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai sen jälkeen säästövapaana.

 

Vuosiloman antaminen

Työntekijälle on annettava kesäloma (24 arkipäivää) lomakautena 2.5.-30.9.

Talviloma (24 arkipäivää ylittävä osa) annetaan lomakauden jälkeen ennen seuraavan vuoden lomakauden alkua 1.10-31.3. välisenä aikana.

Vuosiloma annetaan työntekijälle työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi loman pitämisestä. Loma on annettava lähtökohtaisesti yhdenjaksoisena.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia

  • että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa jaksossa.
  • vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua.
  • 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.
  • työsuhteen päättymiseen mennessä ansaittavan vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä.
  • työntekijän aloitteesta 24 arkipäivää ylittävän vuosiloman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Vuosilomapalkka ja –korvaus

Kuukausipalkkaisen lomapalkka lasketaan pääsääntöisesti jakamalla kuukausipalkka ao. kuukauteen sisältyvien työpäivien lukumäärällä ja kertomalla saatu päiväpalkka lomajakson työpäivien lukumäärällä.

Tunti- ja urakkapalkkaisen lomapalkka lasketaan lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta työntekijälle maksetun tai maksettavaksi erääntyneen palkan perusteella joko prosenttisäännöllä tai keskipäiväpalkan perusteella riippuen työntekijän loman ansaintasäännöstä.

 


 

Perhevapaat

Työntekijän oikeus saada äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaata on kytketty sairasvakuutuslain mukaiseen äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainrahakauteen. Perhevapaat voidaan jakaa joustavasti molempien vanhempien kesken. Äitiysvapaa on tarkoitettu äidille ja isyysvapaa isälle. Muut perhevapaat eli kokoaikainen ja osittainen vanhempainvapaa sekä kokoaikainen, osittainen ja tilapäinen hoitovapaa voidaan jakaa vanhempien kesken perheen elämäntilanteeseen ja tarpeisiin parhaiten sopivalla tavalla.

Perhevapaiden ajalta laki ei velvoita maksamaan palkkaa, mutta äitiysvapaan ja isyysvapaan osalta työnantajalle voi syntyä palkanmaksuvelvollisuus työehtosopimuksen kautta.

 

Äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, ja vanhempainvapaa

 

Pituus          

Äitiysvapaan pituus on 105 arkipäivää, josta pääsääntöisesti 30 arkipäivää kohdistuu aikaan ennen laskettua synnytysaikaa ja 75 arkipäivää lasketun synnytysajan jälkeiseen aikaan. Äitiysvapaan voi kuitenkin aloittaa aikaisintaan 50 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa. Äitiysvapaan ajalta Kela maksaa äidille äitiysrahaa.

Erityisäitiysvapaaseen on oikeus raskaana olevalla työntekijällä, jos hänen työtehtävänsä tai työolonsa vaarantavat hänen tai sikiön terveyden. Lisäksi edellytetään, ettei tällaiselle työntekijälle voida järjestää muuta hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopivaa työtä ja hän tämän vuoksi joutuu olemaan poissa työstään.

Isyysvapaata voidaan pitää yhteensä enintään 54 arkipäivää, josta enintään 18 arkipäivää äitiys- ja vanhempainrahakaudella enintään neljässä jaksossa.. Loput 36 arkipäivää voidaan jakaa kahteen jaksoon. Koko isyysvapaa on pidettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta.

Vanhempainvapaa seuraa välittömästi äitiysvapaata ja sen pituus on 158 arkipäivää. Vanhempainvapaan voi pitää äiti tai isä, mutta eivät molemmat samanaikaisesti.

Oikeus saada vanhempainrahaa on myös sillä, joka on ottanut hoitoonsa seitsemää vuotta nuoremman lapsen tarkoituksenaan ottaa hänet ottolapsekseen. 

Kun lapsia on syntynyt samalla kertaa useampi kuin yksi, vanhempainrahakausi pitenee 60 arkipäivällä kutakin yhtä useampaa lasta kohti.

Osittainen vanhempainvapaa perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Vanhemmilla on oikeus osittaiseen vanhempainrahaan silloin, kun molemmat vanhemmat ovat solmineet oman työnantajansa kanssa sopimuksen osa-aikatyöstä vanhempainrahakaudella. Sopimus osa-aikatyöstä on tehtävä vähintään kahden kuukauden jaksoksi kerrallaan. Sopimuksen mukaisen työajan ja palkan on oltava 40 - 60 prosenttia alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän enimmäistyöajasta ja kokoaikatyön palkasta. Osittaisen vanhempainrahan maksamisen edellytyksenä on lisäksi se, että vanhemmat jakavat lapsen hoidon vapaan aikana siten, että kerrallaan lasta hoitaa vain toinen vanhemmista.

 

Jaksotus ja ilmoitusvelvollisuus

 Äitiys-, vanhempain- ja isyysvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aloittamista. 12 arkipäivää jatkuvasta vapaasta ilmoitusaika on yksi kuukausi. Ilmoitusvelvollisuus koskee kutakin vanhempainvapaajaksoa erikseen.

Jos kahden kuukauden ilmoitusajan noudattaminen ei ole puolison työhön menon ja siitä johtuvan lapsen hoidon järjestämisen takia mahdollista, työntekijällä on oikeus jäädä vanhempainvapaalle yhden kuukauden kuluttua ilmoituksesta, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa.

Jos työnantaja katsoo, että se ei voi suostua kuukauden ilmoitusaikaan, sen on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisen perusteista. Tällöin työntekijä voi jäädä vanhempainvapaalle kahden kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen.

Työntekijä saa kuitenkin varhentaa äitiysvapaan ja muuttaa synnytyksen yhteydessä pidettävän isyysvapaan ajankohtaa, jos se on tarpeen lapsen syntymän taikka lapsen, äidin tai isän terveydentilan vuoksi. Kyseisistä muutoksista on ilmoitettava työnantajalle niin pian kuin mahdollista. Työntekijä saa perustellusta syystä muuttaa ilmoittamansa vapaan ajankohdan kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Perusteltuna syynä tulee olla lapsen hoitoedellytyksiin liittyvä ennalta arvaamaton ja olennainen muutos, kuten lapsen tai vanhemman vakava ja pitkäaikainen sairastuminen tai kuolema, lapsen vanhempien erilleen muuttaminen tai avioero tai muu vastaava lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos.

Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään kahdessa osassa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Vanhempainvapaan pitämisestä ja sen pituudesta on ilmoitettava viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työntekijä saa edellä mainitusta perustellusta syystä muuttaa vapaan ajankohdan vähintään kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen.

Palkanmaksuvelvollisuus

Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan ajalta. Äitiysvapaan ja isyysvapaan osalta työnantajalle voi syntyä palkanmaksuvelvollisuus työehtosopimusten määräysten kautta. Laki velvoittaa kuitenkin työnantajan korvaamaan raskaana olevalle työntekijälle synnytystä edeltävistä lääketieteellisistä tutkimuksista aiheutuvan ansionmenetyksen, jos tutkimuksia ei voida suorittaa työajan ulkopuolella. 

Siltä ajalta, jolta työnantaja on maksanut äitiys- tai isyysvapaan ajalta palkkaa, työnantajalla on oikeus saada Kansaneläkelaitoksen maksama äitiys- ja isyysraha itselleen.

Palkkaa äitiysvapaan ajalta maksavalle työnantajalle maksetaan perhevapaasta aiheutuneiden kulujen tasaamiseksi 2 500 euron kertakorvaus. Laki tuli voimaan 1.4.2017.

Jos muuta ei sovita, työntekijä voi pitää osittaista hoitovapaata enintään yhden jakson vuodessa. Vapaan pituus ja sen ajankohta määräytyvät työntekijän esityksen mukaan.

Lain mukaan korvauksen saajia ovat kaikki työnantajat, jotka maksavat esimerkiksi työsopimuksen tai työ- taikka virkaehtosopimuksen perusteella palkkaa vähintään yhdeltä kuukaudelta äitiysrahakauden aikana.

Työsuhteen pituuden osalta korvauksen ehtona on se, että työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta ennen äitiysrahakauden alkua ja työsuhde perustuu vähintään vuodeksi tehtyyn työsopimukseen.

Lisäksi työajan on oltava äitiysrahakauden alkaessa vähintään 80 prosenttia alan kokoaikaisen työntekijän säännöllisestä työajasta.

Oikeus palata entiseen työhön

Edellä mainittujen vapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, työntekijälle on tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.

 

Hoitovapaa               

                                                                

Työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakinaisesti asuvan lapsen hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Hoitovapaana voidaan pitää enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kahta useammasta tai kuukautta lyhyemmästä jaksosta.

Hoitovapaata voi pitää toinen vanhemmista tai huoltajista kerrallaan.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle hoitovapaasta ja sen pituudesta viimeistään kaksi kuukautta ennen sen alkamista. Työntekijä voi perustellusta syystä muuttaa hoitovapaan ajankohdan ja sen pituuden ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutosta.

Palkanmaksuvelvollisuus

Työnantajalla ei ole lain mukaista palkanmaksuvelvollisuutta hoitovapaan ajalta.

Oikeus palata entiseen työhön

Edellä mainitun vapaan päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, työntekijälle on tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.

 

Osittainen hoitovapaa

 

Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan pienen lapsen vanhemman oikeutta siirtyä määräajaksi lyhennettyyn työaikaan. Työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään 6 kuukautta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana, voi saada osittaista hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan pysyvästi asuvan lapsen hoidon vuoksi siihen saakka, kun lapsen toinen lukuvuosi peruskoulussa päättyy.

Vanhemmat voivat olla osittaisella hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät saa olla hoitamassa lasta yhtäaikaisesti.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työajan lyhentämisestä keskenään. Ellei sopimukseen päästä, työaikaa lyhennetään 6 tuntiin vuorokaudessa ja 30 tuntiin viikossa. Lyhennys on sijoitettava työpäivän alkuun tai loppuun. Jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, se tulee lyhentää keskimäärin 30 tunniksi viikossa.

Työntekijä voi pitää osittaista hoitovapaata enintään yhden jakson vuodessa. Vapaan pituus ja sen ajankohta määräytyvät työntekijän esityksen mukaan.

Milloin työnantaja voi kieltäytyä

Syynä voi olla vain se, että vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on perusteltava syy, johon hän vetoaa.

Keskeyttäminen

Keskeyttämisestä on sovittava työnantajan kanssa. Ellei sopimukseen päästä, työntekijällä on tästä huolimatta oikeus keskeyttää hoitovapaansa perustellusta syystä. Keskeyttämisestä on ilmoitettava vähintään yhden kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen.

Oikeus palata entiseen työhön

Lyhennyskauden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, työntekijälle on tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä.

 

Tilapäinen hoitovapaa

Työntekijällä on oikeus saada enintään 4 työpäivää tilapäistä hoitovapaata alle 10-vuotiaan, äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi tai lapsen hoitamiseksi. Tämä koskee sekä työntekijän omaa lasta että muuta hänen kodissaan pysyvästi asuvaa alle 10-vuotiasta lasta. Lapsen kanssa eri taloudessa asuvalla vanhemmalla on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen riippumatta siitä, kumman vanhemman luona lapsi sairastuessaan on. Etävanhemman oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen ei edellytä yhteishuoltajuuspäätöstä, vaan oikeus koskee myös eri taloudessa asuvia lapsen biologisia vanhempia ja ottovanhempia. Päätös siitä, kumpi vanhemmista käyttää oikeutta tilapäiseen hoitovapaaseen tai käyttääkö oikeutta muu lapsen kanssa samassa taloudessa asuva, tehdään lapsen huoltajien kesken. Lapsen vanhemmat tai huoltajat eivät saa pitää tilapäistä hoitovapaata samanaikaisesti, mutta he voivat vuorotella keskenään esim. isä 2 päivää ja äiti 2 päivää.

Ilmoitus työnantajalle

Kotiin jäämisestä ja sen syystä on ilmoitettava välittömästi työnantajalle. Työntekijän on esitettävä työnantajan pyynnöstä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta.

Palkanmaksuvelvollisuus

Työnantajan ei tarvitse maksaa palkkaa sairaan lapsen hoidon järjestely- ja hoitoajalta, ellei palkanmaksusta ole sovittu erikseen esim. työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa.

 


 

Sairauspoissaolot

 

Työntekijällä on oikeus olla poissa työstä, kun hän lääkärintodistuksen tai muun luotettavan selvityksen mukaan on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön. Lääkärintodistus pääsääntöisesti oikeuttaa työntekijän olemaan todistuksessa mainitun ajan poissa työstä. 

Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut kuukauden, palkkaa työkyvyttömyyden alkamispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun saakka (1+9). Työehtosopimusten mukaan palkanmaksuvelvollisuus on usein huomattavasti pidempi.

 

Oikeus poissaoloon

Työntekijällä on oikeus olla poissa työstä, kun hän lääkärintodistuksen tai muun luotettavan selvityksen mukaan on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön. Lääkärintodistus pääsääntöisesti oikeuttaa työntekijän olemaan todistuksessa mainitun ajan poissa työstä.

Työntekijälle myönnetään sairaslomaa tervehtymistä varten. Työntekijä ei kuitenkaan saa toiminnallaan vaarantaa parantumistaan.

 

Sairaudesta ilmoittaminen

Työntekijän on vaadittaessa esitettävä luotettava selvitys poissaolostaan. Tällainen on esimerkiksi lääkärintodistus tai muu työnantajan hyväksymä selvitys. Epidemioiden aikana hyväksytään käytännössä usein terveydenhoitajan selvitys. Lääkärintodistuksesta tulee käydä ilmi työkyvyttömyysaika, diagnoosi sekä lääkärintodistuksen antopäivä. Työnantajan ei ilman perusteltua syytä tarvitse hyväksyä etu- tai jälkikäteen annettuja todistuksia.

Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä siitä, miten sairaslomasta on ilmoitettava työnantajalle. Yleensä työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle työkyvyttömyydestään ja sen arvioidusta kestosta. Ongelmien välttämiseksi työnantajan tulisi antaa kaikille työntekijöille selkeät ohjeet siitä, miten ja kenelle työkyvyttömyydestä ilmoitetaan. Ohjeistaa voidaan esimerkiksi, että poissaolosta on ilmoitettava viipymättä puhelimitse ennen työvuoron alkua lähimmälle esimiehelle. Tekstiviestillä matkapuhelimeen tehtyä ilmoitusta ei yleensä pidetä hyväksyttävänä. Ohjeiden tai määräysten rikkominen ei tee poissaolosta luvatonta, mutta työnantaja voi arvioida käyttäytymistä ohjeiden vastaisena menettelynä ja se voi varoituksen jälkeen johtaa jopa työsuhteen päättämiseen.

 

Oikeus sairausajan palkkaan

Työsopimuslaissa säädetään työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta silloin, kun työntekijä on työkyvyttömänä sairauden tai tapaturman johdosta. Edellytyksenä työsopimuslain mukaiselle palkanmaksuvelvollisuudelle on, että työntekijä ei ole aiheuttanut työkyvyttömyyttään tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Sillä, onko työkyvyttömyyden aiheuttava sairaus tai tapaturma sattunut työ- tai vapaa-aikana, ei ole merkitystä työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden osalta.

Työntekijän esittämää lääkärintodistusta pidetään pääsääntöisesti riittävänä selvityksenä hänen sairausajan palkkaan oikeuttavasta työkyvyttömyydestään. Jos työnantaja epäilee todistuksen luotettavuutta, hän voi vaatia työntekijältä lisäselvitystä tai poikkeuksellisesti osoittaa työntekijän kustannuksellaan tietyn lääkärin lisätutkimuksiin. Lääkärintodistus voi olla epäluotettava esim. siksi, että siitä puuttuu diagnoosi. Tällainen puute oikeuttaa työnantajan epäämään sairausajan palkan maksamisen, ellei maksuperuste ole muutoin työnantajan tiedossa.

Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle, jonka työsuhde on jatkunut kuukauden, palkkaa työkyvyttömyyden alkamispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun saakka (1+9). Esim. jos työntekijä sairastuu torstaina, alkaa yhdeksän arkipäivän laskeminen perjantaista (pe, la, ma, ti, ke, to, pe, la, ma = 9 arkipäivää), näin ollen palkkaa ei enää tiistaista lähtien makseta.

Mikäli työntekijän työsuhde on kestänyt alle kuukauden, hänellä on oikeus saada 50 % sairausajan palkasta. Tätä noudatetaan, vaikka 1 kuukausi täyttyy kesken sairausajan. Jos työntekijälle sairausvakuutuslain mukaan kuuluva oikeus päivärahaan alkaa saman sairauden uusiutuessa aikaisemmin, lyhenee vastaavasti aika, jolta palkka on maksettava. Työnantaja on velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa ajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä.

Järjestäytymätön työnantaja, joka on velvollinen noudattamaan yleissitovaa työehtosopimusta, saa soveltaa myös sellaisia työehtosopimuksen sairausajan palkanmaksua koskevia määräyksiä, joilla heikennetään työntekijän etuja siitä, mitä työsopimuslaissa määrätään. Työehtosopimuksessa on esimerkiksi saatettu määrätä, ettei työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta alle kuukauden kestäneissä työsuhteissa. Toisaalta työnantajan noudatettavaksi tulee yleissitovuuden perusteella myös kyseisen työehtosopimuksen mukainen sairausajan palkanmaksuvelvollisuus, joka yleensä on huomattavasti pidempi kuin laissa säädetty.

Mikäli työnantajan palkanmaksuvelvollisuus jatkuu niin pitkään, että työntekijä on oikeutettu sairausvakuutuslain mukaiseen sairauspäivärahaan, on työnantajalla oikeus saada KELA:lta kyseinen päiväraha palkanmaksun ajalta.

 


 

Opintovapaa

 

Työntekijä voi pitää enintään kaksi vuotta opintovapaata viiden vuoden aikana, kun päätoiminen työsuhde on kestänyt yhdessä tai useammassa jaksossa vähintään vuoden. Jos työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta, työntekijällä on oikeus enintään viiden päivän opintovapaaseen. Opintovapaan voi käyttää yhdessä tai useammassa jaksossa. Vapaan voi jaksottaa myös niin, että työntekijä on osan työpäivästä työssä ja osan opintovapaalla. Opintovapaan ajalta ei lain mukaan makseta palkkaa.

Työnantaja voi siirtää opintovapaata, jos se haittaa tuntuvasti työnantajan toimintaa.

 

Millaiseen opiskeluun opintovapaata voi käyttää?

Opintovapaata voi käyttää:

- julkisen valvonnan alaiseen koulutukseen (myös ulkomailla)

- tietyin edellytyksin ammattiyhdistyskoulutukseen ja maatalousyrittäjille järjestettyyn

koulutukseen

 

Opintovapaan perusteeksi hyväksyttävä koulutus tai opiskelu voi sisältää:

- opetuksen seuraamista

- opetussuunnitelman mukaista ohjattua käytännön harjoittelua

- tutkinnon tai opinnäytteen suorittamiseen valmistautumista, kuitenkin enintään

kymmenen työpäivää välittömästi ennen kunkin tutkinnon tai opinnäytteen suorittamista

- päätoimista ohjattua itseopiskelua tutkinnon tai opinnäytteen suorittamiseksi

-koetilaisuuteen osallistumista

 

Opintovapaan hakeminen ja myöntäminen

Opintovapaa perustuu aina työntekijän hakemukseen. Yli viisi työpäivää kestävää

opintovapaata on haettava kirjallisesti työnantajalta vähintään 45 kalenteripäivää ennen

opintojen alkamista. Enintään viiden työpäivän opintovapaata haetaan suullisesti tai

kirjallisesti vähintään 15 kalenteripäivää ennen opintojen alkamista, jollei työnantajan ja

työntekijän kesken toisin sovita.

 

Opintovapaahakemuksessa on mainittava:

- opintojen ja opintovapaan alkamis- ja päättymisajankohta

- koulutuksen ja opiskelun muoto ja tavoite

- onko kyseessä aiemmalla opintovapaalla aloitetun koulutuksen tai opiskelun

loppuunsaattaminen

- oppilaitos tai muu koulutuksen tai opetuksen järjestäjä

- päätoimisessa itseopiskelussa opintoja ohjaavan opettajan ja opiskelijan hyväksymä

opintosuunnitelma, josta ilmenee aiottu tutkinto tai opinnäyte ja sen edellyttämä

opiskeluaika

 

Jos opintovapaata haetaan yli viideksi työpäiväksi, tulee työnantajan ilmoittaa

ratkaisustaan kirjallisesti vähintään 15 kalenteripäivää ennen opintojen alkamista. Muulloin

työnantaja ilmoittaa ratkaisustaan viimeistään seitsemän päivää ennen opintojen alkua.

 

Opintovapaan siirtäminen

Työnantaja voi siirtää opintovapaata, jos se haittaa tuntuvasti työnantajan toimintaa.

Vapaata saa kerralla siirtää enintään kuusi kuukautta. Jos kyseessä on harvemmin kuin

kuuden kuukauden välein alkava koulutus, työnantaja voi siirtää opintovapaan alkua

enintään seuraavan koulutusjakson alkamiseen.

 

Työnantajalla on oikeus siirtää opintovapaata myös silloin, kun työntekijän edellisestä

opintovapaasta on kulunut alle kuusi kuukautta, eikä tarkoitus ole päättää aiemmalla

opintovapaalla aloitettuja opintoja.

 

Vähintään viiden työntekijän yrityksissä työnantaja voi siirtää työntekijän opintovapaan

alkamisajankohtaa vain kaksi kertaa peräkkäin. Enintään neljän työntekijän yrityksessä

työnantajan oikeutta opintovapaan siirtämiseen ei ole rajoitettu kahteen kertaan, vaan se

voi olla jatkuvaakin. Kummassakin tapauksessa siirtäminen edellyttää, että opintovapaasta

aiheutuu työnantajan toiminnalle tuntuvaa haittaa.

 

Työntekijä voi siirtää yli viiden päivän opintovapaan käyttöä, ellei siitä aiheudu

työnantajalle tuntuvaa haittaa. Opintovapaan siirtämistä voi hakea enintään vuodeksi

kerrallaan kirjallisesti. Jos työntekijä haluaa jättää käyttämättä hänelle myönnetyn

opintovapaan, asiasta on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa

ennen opintovapaan alkamista.

 

Opintovapaan keskeyttäminen

Työntekijä, jolle on myönnetty opintovapaata yli 50 työpäiväksi, voi keskeyttää

opintovapaan ja palata työhön. Tätä lyhyempää opintovapaata ei voi keskeyttää.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle opintovapaan keskeyttämisestä kirjallisesti

vähintään neljä viikkoa ennen opintovapaan keskeyttämistä.

 

Työnantajalla ei ole velvollisuutta ottaa opintovapaalla olevaa työntekijää töihin ennen kuin

työntekijälle mahdollisesti palkatun sijaisen työsopimus voidaan laillisesti päättää.

Työnantajan on viivytyksettä kirjallisesti ilmoitettava työntekijälle opintovapaan

keskeyttämistä koskevasta ratkaisustaan ja siitä, milloin työntekijä voi palata töihin.

 

Työsuhteen edut opintovapaan aikana

Opintovapaan aikana työntekijällä ei ole oikeutta palkkaan. Sen sijaan työntekijälle kertyy

vuosilomaa myös opintovapaan ajalta, kuitenkin enintään 30 opintovapaapäivältä

lomanmääräytymisvuoden aikana. Vuosiloman kertyminen edellyttää työntekijän

palaamista töihin välittömästi opintovapaan päätyttyä.

 

Opintovapaa saattaa pienentää eläkkeen määrää, koska vapaan ajalta ei makseta

palkkaa. Palkaton kausi voi vaikuttaa muun muassa eläkkeeseen oikeuttavaan aikaan,

eläkepalkkaan ja tulevan ajan säilymiseen. Opintovapaan vaikutuksesta eläke-etuihin saa

lisätietoja Eläketurvakeskuksesta, Kuntien eläkevakuutuksesta ja Valtiokonttorista.

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsuhdetta siksi, että työntekijä on hakenut tai

käyttänyt opintovapaata. Sen sijaan opintovapaa ei estä irtisanomista, jos siihen on

laillinen peruste.

 

Toimeentulo opintovapaan aikana

Työntekijällä voi olla oikeus taloudelliseen tukeen opintovapaalla suoritettaviin opintoihin.

Koulutusrahaston myöntämä aikuiskoulutustuki on tarkoitettu aikuisen omaehtoisen

koulutuksen tukemiseen. Lisäksi on mahdollista saada Kansaneläkelaitoksen myöntämä

opintolainan valtiontakaus.

 

Kansaneläkelaitoksen myöntämänä valtion opintotukena aikuisopiskelija voi saada

opintorahaa ja asumislisää sekä opintolainan valtiontakauksen.

Lisätietoja opintoetuuksista saa Koulutusrahastosta ja Kansaneläkelaitoksesta.

Lisätietoja opintovapaasta osoitteesta www.mol.fi.

 

Vuorotteluvapaa

Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa kokoaikatyössä ollut työntekijä tai työntekijä, jonka työaika on yli 75 prosenttia alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän työajasta, siirtyy työnantajansa kanssa tehdyn sopimuksen mukaisesti vuorotteluvapaalle. Työnantaja palkkaa samaksi ajaksi työvoimatoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Sijaiselta edellytetään vähintään 90 päivän työttömyyttä vuorotteluvapaan alkamista edeltäneiden 14 kuukauden aikana. Sijaiseksi voidaan palkata myös alle 30-vuotias henkilö, jonka tutkinnon suorittamisesta on kulunut enintään vuosi sekä henkilö, joka on vuorotteluvapaan alkaessa alle 25-vuotias tai yli 55-vuotias. Vuorotteluvapaalta palaavalla on oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön.


Edellytykset

 

Vuorotteluvapaan edellytykset

Työhistoriaedellytys

Vuorotteluvapaan myöntämiseksi edellytetään ensimmäisen vuorotteluvapaan alkaessa vähintään 20 vuoden työhistoriaa. Jos työntekijä on jo aiemmin ollut vuorotteluvapaalla, edellytetään edellisen vapaan jälkeen viiden vuoden pituista työhistoriaa. Aiemman vuorotteluvapaan kestolla ei ole merkitystä.

Työhistoriaa laskettaessa otetaan huomioon kaikki ansioturvaa koskevien eläkelakien piiriin kuuluva ansiotyö sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Myös aika, jonka henkilö on ollut perhevapaalla, luetaan työhistoriaan. Tällaista aikaa voi kuitenkin olla enintään neljännes vaadittavasta työhistoriasta. Työssäoloajassa huomioidaan myös ulkomailla toisessa Euroopan unionin jäsenvaltiossa, Euroopan talousalueeseen kuuluvassa valtiossa tai Sveitsissä tehty työ tai työssäoloon rinnastettava aika.

Yläikäraja

Vuorotteluvapaata ei voi aloittaa enää sen kalenterikuukauden jälkeen, jonka aikana työntekijä saavuttaa työntekijän eläkelakien mukaisen vanhuuseläkkeen alaikärajan vähennettynä kolmella vuodella. Tällä hetkellä tämä tarkoittaa sitä, että vuorottelijan yläikäraja on 60 vuotta vanhuuseläkkeen alaikärajan ollessa 63 vuotta. Jos vuorotteluvapaa pidetään useassa jaksossa, tämä rajoitus koskee vain ensimmäistä jaksoa. Rajoitusta ei myöskään sovelleta ennen vuotta 1957 syntyneisiin.

Työssäoloedellytys

Vuorotteluvapaan edellytyksenä on, että vuorottelijan työssäolo ja palvelussuhde samaan työnantajaan on yhdenjaksoisesti kestänyt välittömästi ennen vuorotteluvapaan alkamista vähintään 13 kuukautta, johon voi sisältyä enintään 30 kalenteripäivää palkatonta poissaoloa. Sairaudesta tai tapaturmasta johtuva poissaolo rinnastetaan tätä säännöstä sovellettaessa työssäoloon.

Vuorotteluvapaan edellytykset eivät täyty, mikäli työntekijä ei ole työsuhteen voimassa ollessa tosiasiassa myös tehnyt työtään kyseisenä ajanjaksona. Tämän vuoksi vuorotteluvapaan edellytykset eivät täyty, jos työntekijä on edeltäneen vuoden aikana ollut esimerkiksi äitiys- tai vanhempainvapaalla työstään. Sairaudesta tai tapaturmasta johtuva poissaolo rinnastetaan vuoden työssäoloa laskettaessa työssäoloksi. Säännös koskee ainoastaan poissaoloa sairauden ja tapaturman johdosta. Myös osasairauspäivärahaa, osakuntoutustukea tai osatyökyvyttömyyseläkettä saaneiden työntekijöiden katsotaan olleen osa-aikaisesti poissa työstään sairaudesta tai tapaturmasta johtuvasta syystä, joten kyseinen aika rinnastetaan työssäoloon.

Peräkkäiset määräaikaiset työsopimukset

Työssäoloedellytys voi täyttyä myös tilanteessa, jossa työntekijällä on useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita saman työnantajan kanssa vuorotteluvapaata edeltäneen 13 kuukauden aikana. Määräaikaisen työsuhteen on kuitenkin oltava voimassa niin kauan, että työntekijä voi vapaan päätyttyä palata saman työnantajan palvelukseen. Määräaikaisten työsuhteiden on lisäksi seurattava toinen toisiaan keskeytyksittä.

Vuorotteluvapaan kesto ja jaksottaminen

Vuorotteluvapaan pituus on vähintään 100 kalenteripäivää yhdenjaksoisesti ja yhteensä enintään 180 kalenteripäivää.

Sovitun vuorotteluvapaan pidentäminen

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia alun perin sovitun vuorotteluvapaan pidentämisestä. Sopimus on tehtävä kaksi kuukautta ennen vuorotteluvapaan päättymistä. Vuorotteluvapaan kokonaiskesto ei saa tällöinkään ylittää 180:tä kalenteripäivää.

Vuorottelusopimus

Työnantaja ja työntekijä sopivat vuorotteluvapaasta vuorottelusopimuksella. Vuorottelusopimus tehdään kirjallisesti. Vuorottelusopimuksessa työnantaja sitoutuu lisäksi palkkaamaan vapaan ajaksi työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Työnantajan on toimitettava vuorottelusopimus työ- ja elinkeinotoimistolle ennen vapaan alkamista. Työnantajan on samassa yhteydessä tai viipymättä vuorotteluvapaan antamisen jälkeen annettava myös työsopimus tai muu luotettava selvitys työttömän palkkaamisesta vuorotteluvapaan ajaksi.

Sijainen

Sijaisen työsopimus on tehtävä koko vuorotteluvapaan ajaksi. Vuorotteluvapaan ajaksi palkattu työtön voi aloittaa työnsä jo ennen kuin vuorotteluvapaa alkaa, esimerkiksi perehdyttämissyistä, kuitenkin sillä edellytyksellä, että työnantaja esittää ennen työttömän palvelussuhteen alkamista työ- ja elinkeinotoimistolle selvityksen sijaisen palkkaamisesta vuorotteluvapaan ajaksi sekä vuorotteluvapaata koskevan vuorottelusopimuksen. Huolimatta siitä, että sijaisuus olisi alkanut ennen vuorotteluvapaan alkamista, on sijaisuuden jatkuttava vuorotteluvapaan loppuun saakka.

Mitään aikarajoja siitä, kuinka paljon ennen vuorotteluvapaata sijainen voi aloittaa työn, ei ole asetettu. Perehdyttämisjakson pituuteen vaikuttaa työtehtävien vaativuus sekä sijaisen koulutus, työkokemus ja osaaminen, mutta yleensä enintään kahden viikon perehdytysjakso ennen vuorotteluvapaan alkamista voi olla perusteltua.

Sijaiseksi on palkattava sellainen henkilö, joka on työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana välittömästi ennen vuorotteluvapaan alkamista. Hänen on lisäksi pitänyt olla työttömänä työnhakijana yhdenjaksoisesti tai osissa vähintään 90 kalenteripäivää vuorotteluvapaan alkamista edeltäneiden 14 kuukauden aikana.

Poikkeuksena edellisessä virkkeessä mainittuun sijaiseksi voidaan kuitenkin palkata työttömyyden kestosta riippumatta

a) alle 30-vuotias työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana oleva, jonka ammatti- tai korkeakoulututkinnon suorittamisesta on kulunut enintään yksi vuosi tai

b) työtön työnhakija, joka vuorotteluvapaan alkaessa on alle 25-vuotias tai yli 55-vuotias.

Työnantajan valinnanvapautta voi rajoittaa myös takaisinottovelvollisuus, mikä velvoittaa työnantajan ensisijaisesti tarjoamaan työtä tuotannollisella tai taloudellisella perusteella aikaisemmin irtisanomalleen työntekijälle, jos tämä on edelleen työnhakijana ja työnantaja tarvitsee työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin.

Työnantaja, jonka työssä on kokoaikatyöhön haluavia osa-aikatyöntekijöitä ja joka hakee uutta työvoimaa samankaltaiseen osa- tai kokoaikatyöhön, on velvollinen tarjoamaan työtä ensisijaisesti palveluksessaan oleville osa-aikatyöntekijöille. Tätä säännöstä on tulkittu siten, että työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta tarjota osa-aikaiselle työntekijälle vuorotteluvapaasta johtuvaa lisätyötä niissä tapauksissa, joissa osa-aikatyöntekijä ei ole ilmoittautunut kokoaikatyön hakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon. 

On kuitenkin muistettava, että työnantajalla on aina viime kädessä oikeus päättää, kenet se ottaa palvelukseensa. Oikeus vuorottelukorvaukseen ei tämän vuoksi ole riippuvainen siitä, kenet työnantaja valitsee vuorottelijan sijaiseksi, kunhan sijainen täyttää edellä mainitut kriteerit eikä ole päätoiminen opiskelija.

Sijaisen työtehtävät ja työaika

Vuorotteluvapaalaki ei edellytä, että sijainen pitäisi palkata samoihin tehtäviin kuin vuorotteluvapaalle lähtevä. Sijaisen työajan tulee kuitenkin olla vähintään vuorottelijan säännöllisen työajan pituinen. Milloin työnantajan palveluksessa oleva osa-aikainen työntekijä on työttömänä kokoaikatyön hakijana työ- ja elinkeinotoimistossa ja hänet palkataan vuorotteluvapaan johdosta vapaaksi tulleeseen työhön, voidaan vuorotteluvapaa toteuttaa ottamalla näin vapaaksi jäävään työhön työ- ja elinkeinotoimistoon ilmoittautunut työtön työnhakija työsopimuslain estämättä. Tällöin näiden työntekijöiden yhteisen työajan tulee olla vähintään vuorottelijan säännöllisen työajan pituinen.