Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

 

Työn vähentyminen

Työsopimuslaissa ei sinänsä ole asetettu mitään tiettyä rajaa työn vähenemiselle, vaan asiaa on tarkasteltava tapauskohtaisesti ottaen huomioon kunkin yrityksen olosuhteet kokonaisuudessaan. Laki ei edellytä tietyn työntekijän, vaan yleisemmin tarjolla olevan työn vähentymistä. Työn vähentymistä on siis tarkasteltava laajemmin esimerkiksi osasto- tai yritystasolla. Selvää on, että vain hyvin vähäinen työn vähentyminen ei yksistään ole irtisanomisperuste. Keskeistä harkinnassa lienee se, onko tarjolla oleva työ vähentynyt niin paljon, että työnantajan on perusteltua järjestää työtehtävät uudella tavalla.

Irtisanomisperustetta harkittaessa ei kuitenkaan ole olennaista se, mistä syystä työ on vähentynyt. Vähentyminen on saattanut johtua yrityksen ulkoisten toimintaedellytysten heikkenemisestä tai toiminnan uudelleen suuntaamisesta. Lain tarkoituksena ei ole rajoittaa työnantajan oikeutta lopettaa tai supistaa liiketoimintaansa. Näiden periaatteiden mukaisesti yrityksellä on mahdollisuus järjestää toimintaansa parhaaksi katsomallaan tavalla. Työnantajalla ei ole luonnollisestikaan katsottu olevan velvollisuutta tarjota työtä, jos se on kannattamatonta. Työn vähentymisen syynä voi yleisesti ottaen siis olla mikä tahansa liikkeenjohdollinen päätös, mikäli se ei johdu työntekijän henkilöstä tai hänen käyttäytymisestään.

Kuten edellä jo todettiin, työnantajan irtisanomisoikeuden edellytyksenä on se, että tarjolla oleva työ on vähentynyt pysyvästi. Työn tilapäinen vähentyminen ei oikeuta irtisanomiseen, mutta sen sijaan kyseeseen voi tulla työntekijän lomauttaminen. Laista johdettavissa oleva pääsääntö lienee se, että työn on aina katsottava vähentyneen vain tilapäisesti, mikäli vähentyminen ei kestä yli 90 päivää. Tällaisen työn tilapäisen vähentymisen ajaksi työntekijä voidaan lomauttaa, mikäli ei ole järjestettävissä muuta työtä tai koulutusta. Sen sijaan aivan yksiselitteistä lain perusteella ei ole se, että yli 90 päivää kestävä työn vähentyminen oikeuttaisi irtisanomiseen vaan vähenemisen pysyvyyttä on jälleen arvioitava tapauskohtaisesti. Kuitenkin on huomattava, että irtisanomisen perusteen on oltava voimassa työsuhteen päättymishetkellä. Jos uutta työtä ilmaantuu ennen irtisanomisajan päättymistä, työnantaja on velvollinen peruuttamaan irtisanomisen.

 


 

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

 

Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voitaisiinko irtisanomisuhan alainen työtekijä sijoittaa yrityksessä toisiin tehtäviin. Työntekijälle on aina ensisijaisesti tarjottava hänen työsopimuksensa mukaista työtä, jos se on mahdollista. Jos tällaista työtä ei ole, on työnantajan tarjottava työntekijälle muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Oikeuskäytännössä on tosin katsottu, että uudelleen sijoittamisvelvollisuus ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijän hänen kykynsä huomioon ottaen voidaan katsoa pystyvän tekemään.

 

Alueellinen laajuus

Työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole rajoitettu alueellisesti. Jos työnantajalla on toimipisteitä eri puolilla Suomea, tällä on velvollisuus tarjota työntekijälle edellä mainittuja töitä niistä toimipisteistä, joissa töitä on.

 

Konsernit

Työtä tarjotaan lähtökohtaisesti vain siitä yrityksestä, josta ollaan irtisanomassa. Poikkeuksellisesti työn tarjoamisvelvollisuus voi ulottua työnantajayrityksen lisäksi muuhun yritykseen esim. tytäryhtiöön. Perusedellytyksenä on, että työnantajayritys käyttää määräysvaltaa yrityksessä, josta työtä olisi tarjottava. Määräysvallan lisäksi työn tarjoamisvelvollisuuden edellytyksenä on yritysten toimintojen riittävä yhteisyys. Tällöin erityistä huomiota kiinnitetään erityisesti yritysten henkilöstöasioiden hoidon yhteisyyteen, toimialojen samankaltaisuuteen ja liiketoimintojen yhteyteen.

 

Työsuhteen ehdot

Jos työnantaja tarjoaa työntekijälle irtisanomisen sijasta muuta työtä, työsuhteen ehdot määräytyvät uudessa työssä kyseessä olevan työn mukaan. Työntekijällä ei ole lakiin perustuvaa oikeutta vaatia entisten työehtojensa säilyttämistä kuin enintään irtisanomisajan pituisen ajan.

 

Koulutusvelvollisuus

Arvioitaessa mahdollisuutta sijoittaa työntekijä uuteen tehtävään, on selvitettävä voidaanko järjestely toteuttaa järjestämällä työntekijälle koulutusta. Työnantaja on velvollinen järjestämään koulutusta, jos työntekijä kykenee ottamaan sitä vastaa aikaisemman ammattitaitonsa ja kokemuksensa pohjalta. Koulutusvelvollisuuden laajuutta arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon työnantajan taloudelliset ja käytännölliset edellytykset koulutuksen antamiseen. Koulutusvelvollisuus ulottuu luonnollisesti vain sellaiseen koulutukseen, joka välittömästi palvelee työnantaja tarpeita.

 


 

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä kuitenkin voimassa. Lomauttaminen voi tapahtua joko määräajaksi tai toistaiseksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa kokoaikaisesti tai osittaisena.

Työnantaja voi yksipuolisella määräyksellä lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

 

Lomautusmenettely

Lomauttaa voidaan joko määräajaksi työn ja sen tarjoamisedellytysten vähennyttyä tai toistaiseksi tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella. Menettelytavat näissä lomautusperusteissa ovat samanlaiset, jos työnantaja lomauttaa yksipuolisesti. Vaihtoehtoisesti työntekijän kanssa voidaan sopia määräaikaisesta lomauttamisesta.

Yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on yhteistoimintalain mukaan velvollisuus selvittää ja neuvotella henkilöstön edustajien kanssa muuan muassa tulossa olevan lomautuksen "perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista" (kts. yhteistoimintamenettely työvoimaa vähennettäessä).

 

Lomauttamisesta sopiminen

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työntekijän lomauttamisesta määräajaksi. Sopimus on tehtävä työnantajan aloitteesta, jotta kyse on lomauttamisesta. Lomauttamisesta ei myöskään voida sopia työsopimuksessa yleisesti, vaan siitä on sovittava jokaisessa yksittäistapauksessa erikseen.

Sopiminen on mahdollista vain silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi, mutta sopimusperusteisen lomauttamisen perusteet voivat kuitenkin poiketa työnantajan yksipuoliseen lomauttamiseen säädetyistä perusteista. Sopimukselle ei ole säädetty määrämuotoa, ja sen voi tehdä työntekijän puolesta myös luottamusvaltuutettu, jos tällä on valtuutus sopimuksen tekemiseen. Kirjallisen muodon käyttäminen on kuitenkin suositeltavaa.

 

Ennakkoselvitys

Jos kyse ei ole sopimusperusteisesta lomauttamisesta, on työnantajan noudatettava laissa säädettyjä menettelytapoja.

Työntekijälle on ensinnäkin annettava ennakkoselvitys lomautuksesta. Ideana ennakkoselvityksessä on, että työntekijä saa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa tiedon tulevasta lomautuksesta. Tästä syystä ennakkoilmoitus olisikin annettava viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.

Lomautuksen ennakkoselvitys annetaan yleensä lomautettavalle työntekijälle henkilökohtaisesti, ja sen tulee sisältää tiedot lomautuksen perusteista, arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Näiden tietojen ei tarvitse olla tarkasti yksilöityjä, mutta niiden tulee antaa työntekijälle kuitenkin kuva siitä, kuinka lomautus toteutetaan. Ennakkoselvityksen muotoa ei ole määrätty, mutta selkeintä on tietysti antaa se kirjallisesti.

 

Työntekijän kuuleminen

Lomautusmenettelyyn kuuluu myös työntekijän kuuleminen annetusta lomautuksen ennakkoselvityksestä. Kuulemisen ajankohta on ennakkoselvityksen jälkeen, mutta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Jos työnantajan on kuultava työntekijää jonkun toisen lain tai sopimuksen perusteella, ei kuuleminen työsopimuslain perusteella ole enää uudelleen tarpeen. Tästä on nimenomainen säännös työsopimuslaissa. Säännöksellä viitataan lähinnä yhteistoimintalakiin, mutta myös työehtosopimuksissa saattaa olla kuulemismääräyksiä.

 

Lomautusilmoitus

Työnantajan on annettava työntekijälle lomautusilmoitus vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantaja voi myös halutessaan käyttää pidempää lomautusilmoitusaikaa tai työnantaja voi olla velvoitettu pidempään ilmoitusaikaan työehtosopimuksen perusteella. Sopimalla lomautusilmoitusaika voi olla myös 14 päivää lyhyempi.

Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti tai työntekijän suostumuksella työntekijän edustajalle. Jos henkilökohtainen ilmoitus ei ole mahdollinen, voidaan lomautusilmoitus toimittaa kirjeitse tai sähköisesti sillä tavalla, että se tulee työntekijän tietoon viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Ennakkoselvityksen tavoin myöskään lomautusilmoituksen ei tarvitse olla kirjallinen, mutta kirjallisen ilmoituksen käyttäminen on aina suositeltavaa. Ilmoituksen sisällöstä on säädetty, että siinä tulee olla lomautuksen peruste, alkamisaika, määräaikaisen lomautuksen kesto sekä toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen arvioitu kesto.

Lomautusilmoitusta ei tarvitse antaa, jos työntekijän palkanmaksu on keskeytynyt ennen lomautusta muusta syystä. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi opintovapaa tai asevelvollisuuden suorittaminen. Ilmoitus voidaan näissäkin tapauksissa jättää antamatta vain, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikana palkanmaksuvelvollisuutta.

 

Osa-aikaistaminen

Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla (kts. irtisanominen). Työsuhteen osa-aikaistaminen tarkoittaa vuorokautisen tai viikoittaisen työajan pysyvää lyhentämistä. Työnantaja voi lyhentää esimerkiksi sovitun 40 tunnin viikkotyöajan 30 tuntiin. Työnantaja voi lyhentää myös osa-aikatyössä olevan työntekijän sovittua työaikaa vielä lyhyemmäksi.
Työnantajan on noudatettava työsuhteen yksipuolisessa osa-aikaistamisessa irtisanomisaikaa. Osa-aikaistaminen tulee voimaan irtisanomisajan päättymisestä lukien. Yhteistoimintalain piiriin kuuluvissa yrityksissä työnantajan on lisäksi neuvoteltava työsuhteen osa-aikaistamisesta ennen päätöksentekoa.
Mikäli lyhennystarve on tilapäistä, se voidaan toteuttaa lomauttamalla noudattaen 14 päivän lomautusilmoitusaikaa. (kts. lomauttaminen).

 

Yhteistoimintamenettely työvoimaa vähennettäessä

 

Yhteistoimintavelvoitteet yrityksen ja sen henkilöstön välillä perustuvat yhteistoimintalakiin. Lain tavoitteena on lisätä aitoa yhteistoimintaa yrityksessä. Käytännössä lain noudattaminen tarkoittaa sitä, että yt-menettelyn piiriin kuuluvaa asiaa ei saa ratkaista ennen kuin yt-velvoitteet on täytetty. Tämän varmistamiseksi laissa on useita menettelyn sisältöä, muotoa ja määräaikoja koskevia säännöksiä.

Työnantajalla on velvollisuus käydä yt-neuvottelut ennen irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia koskevaa päätöstään. Neuvotteluja on käytävä tietty vähimmäisaika, joka on alle 10 työntekijän irtisanomisissa 14 päivää ja vähintään 10 työntekijän irtisanomisissa kuusi viikkoa, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Neuvotteluesitys on molemmissa tilanteissa annettava viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista.

Yt-lakia ovat velvolliset noudattamaan yritykset, joiden palveluksessa on säännönmukaisesti vähintään 20 työntekijää.

 

Neuvotteluesitys

Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

 

Yhteistoimintaneuvottelujen osapuolet

Neuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien kesken tai ne voidaan käsitellä yhteisessä kokouksessa.

Yksittäisen työntekijän tai yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä työntekijän tai työntekijöiden ja työnantajan välillä. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

 

Työnantajan annettavat tiedot

Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot:

1) aiottujen toimenpiteiden perusteista;

2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä;

3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä

4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

 

Ilmoitus TE-toimistolle

Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

 

Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet

Tehtyään neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelmasta, tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat ja suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

 

Neuvotteluvelvoitteen sisältö

Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

 

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

 

Työnantajan selvitys

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

 

Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen

Työnantajan on huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi seuraavat seikat:

  • yhteistoimintaneuvottelujen ajankohdat
  • niihin osallistuneet henkilöt
  • neuvottelujen tulos
  • osapuolten eriävät kannanotot, joista ilmenee molempien osapuolten näkökohdat käsiteltävään asiaan.

Kaikki kokouksissa läsnä olleet myös tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan ellei neuvottelujen kuluessa allekirjoittamisesta ole toisin sovittu.