Työsuhteen päättäminen

 

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

Määräaikainen työsopimus lakkaa silloin, kun sovittu työ tai työkausi päättyy. Sopimuksen lakkaaminen ei edellytä kummaltakaan osapuolelta irtisanomista eikä muita vastaavia toimenpiteitä. Ellei sopimuksen kestoaikaa ole sidottu kalenteriaikaan ja sopimuksen päättyminen riippuu seikasta, joka ei ole työntekijän tiedossa, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen lakkaamisesta viipymättä päättymisajankohdan tultua työnantajan tietoon.

Mikäli koeajasta on sovittu, voidaan määräaikainen työsopimus purkaa koeajan perusteella. Muutoin määräaikainen työsopimus voidaan purkaa tai katsoa purkautuneeksi samoilla edellytyksillä kuin työsopimus voidaan yleensäkin purkaa. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia määräaikaisen työsopimuksen lopettamisesta ja irtisanomisehdon ottamisesta työsopimukseen.

 

Irtisanominen

Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, ellei siitä nimenomaisesti ole sovittu työsopimuksessa.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

 

Lomauttaminen

Määräaikaisessa työsuhteessa sijaisena oleva työntekijä voidaan lomauttaa vain siinä tilanteessa, että vakinainenkin työntekijä voitaisiin lomauttaa, jos hän olisi työssä.

 


 

Irtisanoutuminen

Irtisanominen liittyy toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin. Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, ellei siitä ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa.

Sekä työnantaja että työntekijä voivat irtisanoa työsopimuksen päättymään irtisanomisajan kuluttua, mutta vain työnantaja tarvitsee irtisanomiselleen lain mukaisen perusteen. Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan, mutta hänenkin on noudatettava irtisanomisaikaa.

 

Yleiset irtisanomisajat

Irtisanomisajan pituudesta voidaan sopia esimerkiksi työsopimuksessa. Työsopimusta irtisanottaessa voidaan sopia esimerkiksi, ettei irtisanomisaikaa noudateta. Jos työnantajaa kuitenkin sitoo työehtosopimus, on työnantaja velvollinen noudattamaan työehtosopimuksessa määrättyjä irtisanomisaikoja vähimmäisirtisanomisaikoina.

Jollei muuta ole sovittu, työntekijän irtisanoessa työsopimuksen irtisanomisajat ovat seuraavat:

 

Työsuhteen kesto

Irtisanomisaika

enintään 5 vuotta

14 pv

yli 5 vuotta

1 kk

 

 

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen

Jos työntekijä eroaa työstään irtisanomisaikaa noudattamatta, hän on velvollinen irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä aiheutuvana kertakaikkisena korvauksena maksamaan työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Mikäli irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, korvausvelvollisuuskin koskee vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta.

Työnantaja saa pidättää tämän määrän työntekijälle maksettavasta lopputilistä ottaen huomioon työnantajan kuittausoikeutta koskevat säädökset. 

 


 

Irtisanominen

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvista syistä.

Lisää taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista löydät täältä.

 

Irtisanominen työntekijästä johtuvilla syillä

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.  

 

Vakava rikkominen ja laiminlyönti

Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti on irtisanomisperuste. Rikkominen tai laiminlyönti voi ilmetä yleisenä velvoitteiden vastaisena menettelynä tai työsopimuksessa sovitun erityisvelvoitteen laiminlyöntinä tai rikkomisena. Tällöin kuitenkin edellytetään, että työsopimuksen vastainen toiminta tai laiminlyönti vaikuttaa niin vakavalla tavalla työsuhteeseen, ettei työsuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä.

Työsopimusvelvoitteen vakava rikkominen tai laiminlyönti on aina irtisanomisperuste.

Vakava rikkomus tai laiminlyönti, joka käy irtisanomisperusteeksi, voi olla esimerkiksi jokin seuraavista:

  • työvelvoitteen laiminlyönti, joka ilmenee yksittäisen työntekijän työvelvoitteisiin kuuluvan tehtävän tekemättä jättämisenä tai työtehtävän puutteellisena hoitona
  • luvattomat poissaolot tai työaikojen noudattamatta jättäminen, kuten myöhästely tai ennenaikainen poistumisena työpaikalta
  • ilmeinen huolimattomuus työssä
  • suoranainen työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla annettujen määräysten noudattamatta jättäminen
  • epäasiallinen käyttäytyminen
  • perusteeton kieltäytyminen työstä
  • omien asioiden hoitaminen silloin, kun olisi velvollinen osallistumaan työnantajan maksamaan koulutustilaisuuteen.

 

Varoitus

Jos laiminlyönti tai rikkomus on lievä, työntekijälle on annettava varoitus ennen työsopimuksen irtisanomista. (Kts. varoitusmenettely)

 

Työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen

Työsopimuksen irtisanominen on sallittua myös, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei työntekijä tämän vuoksi enää kykene selviytymään työtehtävistään, eikä hänelle voida tarjota muuta työtä.

Muutokset voivat olla fyysisiä tai psyykkisiä. Työntekijän terveydentila voi muuttua, työ ja työympäristö voivat muuttua, työntekijän sosiaalinen työ- ja toimintakyky voivat muuttua. Näihin muutoksiin liittyvät usein työntekijän henkilökohtaisessa elämässä tapahtuneet muutokset.

 

Työntekijän kuuleminen

Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei velvollisuutta uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittämiseen ole.

Ennen työsopimuksen irtisanomista työntekijästä johtuvasta syystä on työnantajan varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevista seikoista. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Samassa yhteydessä on myös selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä siirtämällä työntekijä toisiin tehtäviin, joista työntekijä voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa huomioon ottaen selviytyä. Jos tällaisia tehtäviä ei selvityksen perusteella ole tarjota, ei työsopimuksen irtisanomiseen ole estettä.

Selvitysvelvollisuus ja sitä seuraava mahdollinen työn tarjoamisvelvollisuus tulevat kysymykseen tilanteissa, joissa työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi tai kyse on ollut vähäisestä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä.

 

Irtisanomisajat

Mikäli työehtosopimuksessa ei ole muuta määrätty, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat ovat työsopimuslain mukaan seuraavat:

–   14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
–   yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta
–   kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
–   neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
–   kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Työsuhteen päättymispäivä
Irtisanomisaika ja työsuhde päättyvät sinä päivänä, joka vastaa järjestysnumeroltaan irtisanomispäivää. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jona määräaika päättyisi, kuukauden viimeinen päivä on myös irtisanomisajan viimeinen päivä. Jos esimerkiksi 31.1. irtisanotaan työntekijä, jonka irtisanomisaika on yksi kuukausi, työsuhteen viimeinen päivä on 28.2.

 


 

Koeaikapurku


Koeaikapurun perusteella työsuhde päättyy heti. Siihen ei tarvita erityisiä perusteita. Riittävää on, että koeajasta on sovittu ja että purku tapahtuu koeajan kuluessa. Koeaikaehto voidaan ottaa sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsopimuksiin. Koeaikapurkua ei voida käyttää ennen työnteon alkamista.

Purkuoikeutta voi käyttää sekä työnantaja että työntekijä. Koeaikapurkua käytetään tavallisimmin silloin, kun työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan vaatimuksia. Toimenpiteen perusteeksi riittää viittaaminen koeaikaan. Koeaikapurku ei saa kuitenkaan tapahtua syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Syrjintää on se, jos työntekijä asetetaan muihin nähden perusteettomasti eri asemaan esimerkiksi syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan perusteella.

Koeajasta sopiminen

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika ja sen kesto on syytä tarkasti kirjata sopimukseen. Koeajan kuluessa kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen työsopimuslain mukaisista päättämisperusteista riippumatta. Koeaikapurkua on kuitenkin rajoitettu niin, ettei syy saa olla epäasiallinen taikka syrjivä. 

Koeaika voi toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa olla pääsääntöisesti enintään kuuden kuukauden mittainen.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika riippuu määräajan kestosta. Alle 12 kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Pidemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeaika määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa.

Lisäksi työnantajalla on mahdollisuus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on koeajan aikana ollut poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Koeaikaa voi pidentää kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Esimerkki: Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä sairauden vuoksi 2.3.-31.3.2017 eli 30 kalenteripäivää. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella ja koeaika päättyisi 14.9.2017.

Työnantajalla on mahdollisuus pidentää koeaikaa vain sellaisten työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvien kalenteripäivien perusteella, jotka kohdistuvat koeajalle.

Esimerkki: Työntekijän kuuden kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten ollut tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut poissa työstä työkyvyttömyyden vuoksi 20.7.-21.8.2017 eli yhteensä 33 päivää. Työkyvyttömyysjaksosta kohdistui koeaikaan kuitenkin vain 27 kalenteripäivää. Työnantajalla ei ole oikeutta pidentää koeaikaa.

Koeaikaa voidaan pidentää uudelleen kuukaudella, jos työntekijän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyviä kalenteripäiviä kertyy toiset 30 kappaletta.

Esimerkki: Työntekijän 6 kuukauden pituinen koeaika on alkanut 15.2.2017 ja koeajan on siten tarkoitus päättyä 14.8.2017. Työntekijä on ollut työkyvytön 19.6.-31.8.2017. Varsinaisena koeaikana 19.6.-15.8.2017 työkyvyttömyysjaksoon sisältyi 58 kalenteripäivää. Työnantajalla on siten ollut oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella. Koska työkyvyttömyys on edelleen jatkunut koeaikana siten, että työkyvyttömyysjaksoon sisältyviä kalenteripäiviä on kertynyt toiset 30 kappaletta, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa vielä toisella kuukaudella 14.10.2017 saakka.

Käytännössä voi ilmetä tilanteita, joissa työntekijä on sinänsä ollut työkyvytön tai perhevapaalla, mutta hän on siitä huolimatta ollut töissä. Kalenteripäiviä laskettaessa ei luonnollisesti huomioida sellaisia päiviä, jolloin työntekijä on ollut työkyvyttömyydestä tai perhevapaasta huolimatta töissä.

Tarvittavat 30 kalenteripäivää voivat koostua myös yksittäisistä lyhyemmistä työkyvyttömyysjaksoista tai osin työkyvyttömyyspäivistä ja osin perhevapaasta.

Koeaika ei pitene automaattisesti työntekijän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksojen perusteella, vaan työnantajan tulee ilmoittaa koeajan jatkamisesta työntekijälle ennen kuin koeaika muutoin päättyy.

Jos yritys on velvollinen noudattamaan jotain työehtosopimusta, saattaa koeajan pituus määräytyä suoraan sopimuksen perusteella. Yleensä työehtosopimuksen määräys on näissä tapauksissa pakottava, eikä koeajasta tällöin voida sopia toisin.

 


 

Purkaminen

 

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista sovitun työkauden loppuun tai edes irtisanomisajan pituista aikaa.

 

Esimerkkejä purkuperusteista

Työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen erityisesti,

  • kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa
  • kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä tai käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita
  • kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa
  • kun työntekijä törkeällä tavalla rikkoo salassapitovelvoitetta tai kilpailevaa toimintaa koskevaa kieltoa
  • kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön
  • kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään.

 

Purkuperusteen täyttyminen edellyttää, että työntekijän menettely loukkaa toista niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta edes irtisanomisajan pituista aikaa.

 

Reagoitava nopeasti

Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Määräajan laskeminen aloitetaan siis siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon purkuperusteesta. Jos purkuoikeuden käyttö on estynyt pätevän syyn vuoksi, purkamisen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

Mainitun 14 päivän jälkeen perustetta voidaan käyttää irtisanomiseen vielä jonkin aikaa, mutta tällöin kyse on irtisanomisesta ja on noudatettava irtisanomisaikaa.

 


 

Työsopimuksen purkautuminen

 

Työsopimuslain mukaan työnantaja voi pitää työsopimusta purkautuneena silloin, kun työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana poissaololleen pätevää syytä. Työnantaja voi tällöin katsoa työsuhteen päättyneeksi ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien. Vastaava oikeus on työntekijällä silloin, kun työnantaja on ollut poissa vähintään seitsemän päivää.

 

Työsopimuksen purkautuminen

Laki edellyttää, että työntekijä ilmoittaa poissaolostaan ja että työntekijän poissaololle on pätevä syy. Mikäli toinenkin näistä edellytyksistä jää täyttymättä, voi työnantaja käsitellä työsuhdetta purkautuneena. Työnantaja ei kuitenkaan saa käsitellä työsuhdetta purkautuneena, jos hän on ilmoituksen puuttumisesta huolimatta olosuhteiden perusteella voinut päätellä, että työntekijällä on pätevä poissaolosyy.

Korkein oikeus on päätöksessään KKO 1990:135 käsitellyt tilannetta, jossa työntekijä on toimittanut lääkärintodistuksen jalan ollessa kipsattuna. Vaikka työntekijä olikin ollut poissa työstään yli viikon kyseiseen lääkärintodistukseen merkityn sairasloman päättymisen jälkeen, oli työnantaja voinut päätellä, että poissaolo jatkui jalan loukkaantumisesta ja työsuhdetta ei saanut pitää purkautuneena. 

Työntekijän tulee ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle välittömästi. Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa siitä heti esim. vakavan sairauden vuoksi, tulee hänen tehdä ilmoitus heti tällaisen esteen päättymisen jälkeen. Mikäli työnantaja on jo ehtinyt käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena, tulee se peruuttaa. Edellytyksenä kuitenkin on, että sekä poissaololle että ilmoittamatta jättämiselle on ollut pätevä syy. Tällöin työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytyksettä koko poissaolon ajan.

Työsuhdetta voidaan pitää purkautuneena myös silloin, kun työntekijä on ollut luvattomasti poissa työstään seitsemän päivän ajan. Tällöin työntekijä on saattanut ilmoittaa työnantajalle poissaolostaan, mutta osapuolet eivät ole olleet yksimielisiä poissaolon hyväksyttävyydestä esim. loman taikka lyhennysvapaan ajankohdasta. Jos työtekijä tässä tilanteessa nimenomaisesti uhmaa työnantajan päätöstä olemalla poissa työstä, saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena. Työnantajan tulkintaetuoikeus on ensisijainen riippumatta loman- tai lyhennysvapaan laintulkinnan oikeellisuudesta (KKO 1992:111).

Työsopimus voidaan katsoa purkautuneeksi myös silloin, kun työntekijä ei palaa työhön lomautuksen päätyttyä. Seitsemän päivän jakso lasketaan tällöin siitä, kun työt olisi pitänyt alkaa.

Laskettaessa seitsemän päivän ajanjaksoa otetaan siihen periaatteessa mukaan kaikki kalenteripäivät. Mikäli tähän ajanjaksoon kuitenkin sisältyy vain muutama työpäivä muiden ollessa esim. tasoitus- tai muita vapaita, ei työnantajalla ole oikeutta katsoa työsuhdetta purkaantuneeksi vielä seitsemän päivän kuluttua. 

Pääsääntöisesti poissaoloilmoitus tulee tehdä työnantajalle taikka hänen edustajalleen, yleensä omalle esimiehelle. Työtovereille tai puhelinvaihteelle tehtyä ilmoitusta ei voida lain mukaan pitää asianmukaisena. Mikäli yrityksessä on epäselvyyttä siitä, mitä työnantaja asiassa edellyttää, kannattaa asia selvittää ja ohjeistaa niin, että jatkossa asiasta ei synny epäselvyyttä.  

Kun työnantaja katsoo, että työsopimuksen purkautumisen kriteerit täyttyvät, tulee hänen ryhtyä työsuhteen päättämisen edellyttämiin toimenpiteisiin eli maksaa lopputili ja palauttaa verokortti työntekijälle. Purkautumisesta on myös syytä kirjallisesti ilmoittaa työntekijälle.

 


 

Sopimus työsuhteen päättämisestä

 


Työsuhteen päättämisestä voidaan työnantajan ja työntekijän välillä sopia.Sopimus merkitsee sitä, että työnantaja ja työntekijä ovat työsuhteen päättymisestä samaa mieltä. Jos asiasta sovitaan, päättämisperuste ei tule lainkaan oikeuden harkittavaksi. Tämä edellyttää kuitenkin, että sopimus on siten virheetön, että työntekijää ei ole lainvastaisella tavalla esimerkiksi pakotettu sopimuksen allekirjoittamiseen.

Sopimusta käytetään yleensä työnantajan aloitteesta sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja joutuu harkitsemaan työsopimuksen irtisanomista tai purkamista. Sopimuksen etuna on, että työsuhteen päättymiseen liittyvät kysymykset saadaan ratkaistuksi kerralla ilman, että tarvitsee odottaa mahdollista oikeudenkäyntiä.

Sopimus voidaan tehdä joko suullisesti tai kirjallisesti. Vaikka molemmat sopimukset ovat yhtä päteviä, kirjallinen sopimus suositeltavampi.

Sopimuksessa todetaan työsuhteen päättyminen ja että sopimuksella on tarkoitus sopia kaikki työnantajan ja työntekijän väliset asiat. Työsuhteen päättyminen voi tapahtua osapuolten parhaaksi katsomalla tavalla, joko heti tai esimerkiksi irtisanomisajan kuluttua. Sopia voidaan myös siitä, tekeekö työntekijä irtisanomisaikana työtään ja maksetaanko hänelle irtisanomisajan palkka. Maksuaikataulu on osapuolten vapaasti sovittavissa. Työnantaja voi sitoutua maksamaan työntekijälle esimerkiksi kuukausipalkan perusteella määritellyn kertakorvauksen ns. kultaisen kädenpuristuksen. Sopimuksissa on myös hyvä olla ehto, jonka mukaan kummallakaan osapuolella ei ole muita työsuhteeseen perustuvia vaatimuksia toisiaan kohtaan. Tällä tavalla voidaan varmistaa, että toinen osapuoli ei ryhdy myöhemmin oikeudenkäyntiin työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä.

Työsuhteen päättymistä koskeva sopimus voi vaikuttaa työntekijän oikeuteen saada työttömyyspäivärahaa. Siitä on syytä kertoa työntekijälle sopimuksentekovaiheessa ja ottaa siitä maininta sopimukseen.

 


 

Eläkeiän saavuttaminen

 

Eroamisikä

Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on 1.1.2017 alkaen

-       vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta,

-       vuosina 1958-1961 syntyneillä 69 vuotta ja

-       vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.

Työsuhteen päättäminen ei edellytä nimenomaista päättämistointa, vaan se päättyy mainitun iän täyttyessä automaattisesti. Työsuhteen jatkaminen eroamisiän jälkeen edellyttää aina sopimusta.

Sen jälkeen kun työntekijä on saavuttanut eroamisiän, työnantaja ja työntekijä voivat halutessaan tehdä toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, johon sovelletaan muun muassa työsopimuslain työsopimuksen päättämistä koskevia säännöksiä. Työsuhdetta voidaan niin ikään jatkaa määräaikaisena. Tässä tapauksessa määräaikaisen sopimuksen tekemiselle ei edellytetä työsopimuslaissa säädettyä perusteltua syytä. Sopimus on siten tehtävissä sopijapuolten niin halutessa ja sopimusta voidaan myös jatkaa niin sanotun ketjusopimuskiellon estämättä.

Niissä tapauksissa, joissa työnantaja työntekijän täytettyä eroamisiän sallii tämän jatkavan työn tekemistä eroamisiän jälkeen, sopimussuhteen voidaan katsoa jatkuvan hiljaisen sopimuksen perusteella toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena. Tällöin kuitenkin edellytetään, että työnteko jatkuu työnantajan suostumuksella tai ainakin niin, että työnantaja, tietoisena työnteon jatkumisesta eroamisiän jälkeen, ei puutu asiaan.

 


 

Työtodistus

 

Työnantajan on työsuhteen päättyessä annettava työntekijälle todistus työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta, jos työntekijä sitä pyytää. Jos työntekijä nimenomaisesti pyytää, todistukseen on merkittävä myös työsuhteen päättymisen syy. Edelleen työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on mainittava arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä.

Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Työtodistukseen ei saa merkitä esimerkiksi sairausloma- tai hoitovapaa-aikoja. Työtodistuksessa annettavien tietojen tulee olla totuudenmukaisia.

Todistuksen antamiseen tarvittavat tiedot on säilytettävä vähintään kymmenen vuotta, koska työntekijällä on oikeus saada todistus vielä kymmenen vuotta työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Tämänkin jälkeen todistus on annettava, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Todistusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työtodistus on kadonnut tai turmeltunut, uusi todistus on annettava samojen aikarajojen puitteissa

Työntekijällä on oikeus saada työtodistus työsuhteen päättyessä. Laissa ei ole säännöksiä niin sanotusta väliaikaisesta työtodistuksesta, joka annetaan työsuhteen kestäessä. Yleinen käytäntö kuitenkin on, että työntekijä saa pyytäessään väliaikaisen todistuksen esimerkiksi uuden työpaikan hakemista varten. Tällaisen työtodistuksen sisältö määräytyy tapauskohtaisesti kulloisenkin tarpeen mukaan.