Varoitusmenettely

 

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei yleensä saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on myös ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on myös antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. 

Varoitus on syytä antaa kirjallisena, vaikka sille ei ole säädetty määrämuotoa. Työntekijä kuittaa saaneensa sen tai se annetaan todistajan läsnä ollessa. Varoitus voidaan toimittaa myös postitse tai sähköisesti, ei kuitenkaan tekstiviestillä matkapuhelimeen. Kirje kannattaa lähettää todisteellisesti eli esim. kirjattuna.

Varoituksesta tulee käydä selvästi ja kattavasti ilmi sen syy. Liiallista tarkkarajaisuutta tulee kuitenkin välttää, ettei ajauduta tilanteeseen, jossa joudutaan antamaan useita varoituksia, koska annettu varoitus ei koske uutta tilannetta. Varoituksen syyksi voidaan kirjata esim. ”työtehtävien jatkuva laiminlyönti”. Varoituksessa on aina käytävä ilmi se, että menettelyn jatkumisesta voi seurata työsuhteen päättäminen. Syyn ja seuraamuksen lisäksi varoituksesta tulisi käydä ilmi sen antopäivä, työntekijä ja työnantaja, työnantajan ja työntekijän allekirjoitus tai työntekijän kieltäytyessä allekirjoittamasta, todistajien allekirjoitukset

Varoitus tulee antaa ilman aiheetonta viivytystä, viimeistään muutaman viikon kuluessa moitittavasta menettelystä. Mikäli työntekijän menettely jatkuu varoituksesta huolimatta, voidaan työsuhde päättää, jos irtisanomisperuste on olemassa.

Työnantajan soveltaman varoituskäytännön olisi oltava johdonmukaista. Jos työpaikalla on tapana antaa ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä on sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. Laki ei kuitenkaan edellytä kuin yhden varoituksen antamista.

Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste tuli hänen tietoonsa. Jos työntekijälle on sopimusrikkomuksen johdosta annettu varoitus, saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa, irtisanomisperusteena voidaan vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen olisi katsottava menettäneen merkityksensä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että reilun vuoden vanhoihin varoituksiin voidaan vedota, kun työsopimusta ollaan päättämässä kuukauden kuluessa työnantajan saatua tiedon menettelyn uusimisesta.

Varoitusta ei tarvitse lain mukaan antaa, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi työntekijän epärehellisyys tai kilpailevan toiminnan harjoittaminen.