Häirintätapausten selvittäminen työpaikalla

Työturvallisuuslaissa kielletään häirintä, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Häirintää on esimerkiksi toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen sekä seksuaalinen häirintä.

Tasa-arvolaissa kielletään muun muassa seksuaalinen häirintä, jolla tarkoitetaan luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta.
Seksuaalinen häirintä voi pitää sisällään monia eri tekomuotoja, kuten suullisia huomautuksia ja eleitä, koskettelua sekä sopimattoman aineiston esilläpitoa ja rikoslain mukaan rangaistavia tekoja. Tekijänä voi olla esimies tai työtoveri, mutta myös työpaikan ulkopuolinen henkilö kuten asiakas. Jotta olisi kyse tasa-arvolain tarkoittamasta häirinnästä, tekijän on oltava tietoinen tai hänen pitäisi tavanomaista harkintaa käyttäen tietää, että käyttäytyminen ei ole toivottua.

Vastuu ensi sijassa häiritsijällä itsellään

Häirinnästä on ensi sijassa vastuussa häiritsijä itse. Hän voi joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen teostaan tai maksamaan vahingonkorvausta häiritylle. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajan edustajan tietoon. Lähtökohtaisesti tämä edellyttää, että esimies tai muu työnantajan edustaja havaitsee itse tai saa joko henkilöltä itseltään tai hänen pyynnöstään jonkun toisen kautta tietää tämän joutuneen häirinnän kohteeksi. Tieto häirinnästä voi siis tulla esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta.

Ilmoitus häirinnästä työnantajalle

Kun esimiehelle on tehty ilmoitus häirinnästä, tämän on ryhdyttävä välittömästi toimenpiteisiin tapauksen selvittämiseksi käytettävissä olevin keinoin. Selvittäminen suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta mutta jos työpaikalla on sovittu toimintatavat häirintäasian käsittelyyn, tulee noudattaa niitä. Mikäli esimies ei tiedon saatuaan ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi selvittämällä asiaa ja esimerkiksi saattamalla häiritsijä vastuuseen käytöksestään, esimies voi syyllistyä tasa-arvolain mukaiseen syrjintään.

Huolehdi dokumentoinnista

Esimiehen on syytä heti ilmoituksesta lähtien huolellisesti dokumentoida kaikki asiaan liittyvät toimet ja tapahtumat sekä säilyttää sähköpostiviestit. Näin ollen suullisesti tehty ilmoitus häirinnästä kirjataan tarkasti, sillä siitä alkaa esimiehen toimintavelvollisuus. Ilmoituksesta on kirjattava ylös ainakin, mitä on tapahtunut, milloin, missä, mitä puhuttiin ja kuka on tietoinen asiasta. Jotta asia saadaan mahdollisimman nopeasti ja tehokkaasti selvitettyä, on myös oletettu häiritsijä nimettävä.

Tämän jälkeen esimies ilmoittaa esimerkiksi sähköpostitse häiritylle, että hän on vastaanottanut ilmoituksen ja ryhtyy toimenpiteisiin.

”Hei XX, olen tänään vastaanottanut ilmoituksesi siitä, että koet tulleesi häirityksi seuraavilla tavoilla:…

Tämän ilmoituksen perusteella ryhdyn toimenpiteisiin asian selvittämiseksi ja pyydän sinulta myös lisätietoja asiasta myöhemmin.”

Myös oletetulle häiritsijälle ilmoitetaan, että hänestä on tehty häirintäilmoitus.

Hei YY, olen tänään vastaanottanut ilmoituksen siitä, että työpaikallamme esiintyy häirintää ja että sinä olet ollut mukana tässä toiminnassa. Sisäinen ohjeemme sekä laki velvoittavat työnantajaa puuttumaan kaikenlaiseen häirintään työpaikalla.

Asian selvittämiseksi kutsun sinut keskustelutilaisuuteen kanssani xx.xx., johon osallistuu myös lähiesimiehesi. Sinulla on oikeus ottaa tukihenkilö (työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu henkilö) mukaasi.

Selvitystyö

Ilmoitusten jälkeen selvitetään, millaisesta asiasta oikeudellisesti on kyse eli onko kyse lainvastaisesta häirinnästä vai ei. Selvitystyö tulee tehdä puolueettomasti ja syyllistämättä. Työnantajan tulee kuulla objektiivisesti kaikkia tapahtuman osapuolia ja antaa mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä asiasta. Työntekijöillä on oikeus käyttää tukenaan esimerkiksi työsuojeluvaltuutettua, luottamusmiestä tai muuta henkilöä. Joissain tapauksissa myös työterveyshuollon edustajan mukaan ottaminen voi olla perusteltua.

Esimiehen on syytä varautua siihen, että osapuolten kertomukset saattavat erota toisistaan huomattavastikin. Esimiehen on pohdittava asiaa huolellisesti ja objektiivisesti kaikista näkökulmista ja tässä vaiheessa on esimiehenkin hyvä käyttää apuvoimia esimerkiksi asiantuntevaa työsuhdelakimiestä.

Mikäli mahdollista neuvotteluja käydään myös siten, että paikalla on osapuolet ja mahdolliset tukihenkilöt sekä esimies yhdessä. Yleensä myös työsuojeluvaltuutettu on mukana. Tavoitteena on neuvotteluteitse ratkaista asia ja saavuttaa kaikkia tyydyttävä sovinto.

Asian ratkaiseminen ja seuranta

Työturvallisuuslaissa ei ole yksilöity, miten häirintä on ratkaistava, ja tärkeintä prosessissa onkin, että häirintä aidosti loppuu eikä häirityn terveys enää jatkossa vaarannu. Se miten siihen päästään, on sivuseikka.

Osapuolille annetaan ohjeita ja neuvoja. Häiritsijälle voidaan esimerkiksi antaa ohjeet asiallisesta käyttäytymisestä ja tieto kurinpitotoimista, mikäli epäasiallinen käytös ei lopu. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta tai ne katsotaan riittämättömiksi, työnantajalla on oikeus ryhtyä kurinpidollisiin toimiin, esimerkiksi antaa häiritsijälle varoitus. Vakavimmissa tapauksissa työnantajalla on velvollisuus tehdä ilmoitus asiasta viranomaisille, ja tietenkin asianosaisella itsellään on aina oikeus ilmoittaa asiasta työsuojeluviranomaiselle tai poliisille.

Suositeltavaa on sopia myös tilanteen seurannasta. Voidaan sopia esimerkiksi jokin tietty päivämäärä tai useampikin, jolloin istutaan alas ja katsotaan yhdessä, onko sovitussa pysytty.
Ratkaisu voi myös olla se, että todetaan, ettei tapauksessa ole ollut kyse häirinnästä. Tällöin asian käsittely päättyy siihen ja ratkaisu annetaan kirjallisesti, jotta myöhemmin on näyttöä siitä, että asia on selvitetty ja ratkaistu.

Tiedottaminen muulle työyhteisölle

Yleensä työyhteisössä tiedetään vireillä olevasta häirintätapauksesta, joten esimiehen tulee päättää, miten ja millä tavoin tapauksesta ja sen ratkaisusta voidaan kertoa muulle työyhteisölle vai kerrotaanko lainkaan. Tietenkään mitään työntekijän terveydentilaan liittyviä asioita ei saa muille ilmaista. Työnantaja voi kertoa esimerkiksi, että työpaikalla on selvitetty häirintätapausta, mikä on selvitetty ja ratkaistu osapuolten välillä.

Toimintaohjeet kuntoon

Jos työnantajalla ei ole toimintaohjeita häirintätilanteisiin, on sellaiset viimeistään tässä vaiheessa syytä tehdä. Häirintää ehkäiseviä toimia ovat esimerkiksi johdon selkeä ilmaus ja esimerkki siitä, että työpaikalla ei hyväksytä häirintää (nollatoleranssi), laaditaan hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt ja menettelytavat, joilla häirintään puututaan johdonmukaisesti ja tehokkaasti, työntekijöiden perehdyttäminen tai kouluttaminen häirinnän välttämiseen ja ehkäisemiseen sekä esimiesten kouluttaminen häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen.

Kirsi Parnila
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari