fiiliskuva

Koronasta ulos kansainvälisten osaajien voimin

Koronapandemian aallokoissa ja loppukaarteissa yritykset etsivät ketteriä reittejä kohti kasvua ja kestävää tulevaisuutta. Kansainvälisillä osaajilla on vahva rooli tulevaisuuden työvoimapulan ratkaisussa.

Globaali pandemiakriisi pääsi yllättämään yritykset reilu vuosi sitten ja kansainvälisten osaajien rekrytoinneissakin painettiin hätäjarru päälle. Rekrytointien osalta tilanne alkoi vähitellen normalisoitua loppu vuoteen mennessä.

Petri Lautjärvi, Finland Relocation Services.

– Juuri nyt yrityksissä on oikea aika vaihtaa isommalle vaihteelle kansainvälisten osaajien rekrytoinneissa, herättelee Petri Lautjärvi kansainvälisten osaajien maahanmuutto- ja asettautumispalveluiden asiantuntijapalveluita tarjoavasta yrityksestä Finland Relocation Services, FRS:stä. Hänen mukaansa yrityksissä on nyt paremmat etätyövalmiudet kuin ennen pandemiaa, mutta muutoin ”uusi normaali” on monin tavoin vanhan kaltainen.

– Moni organisaatio on saavuttanut pandemiavuonna ´digiloikan´, mutta yritykset tulevat jatkossakin tarvitsemaan asiantuntijoita ja huippuosaajia tehtäviin, joihin paikallinen osaajapooli ei kykene vastaamaan. Tämän takia kannattaa jo nyt valmistautua tulevaan, sillä kilpailu huippuosaajista tulee varmasti kiihtymään. Ei kannata odottaa koronan loppumista, ennen kuin alkaa miettiä osaajastrategiaa ja kansainvälisten osaajien roolia siinä, hän muistuttaa.

Lautjärven mukaan pandemiatilanteen normalisoiduttua kilpailu kansainvälisistä osaajista käy entistä kovemmaksi.

– Kun kehittyvät taloudet saavuttavat korkeamman teknologisen ja teknisen tason ja kun niiden kysyntä eri alojen asiantuntijoista kasvaa, tämä lisää kilpailua globaalisti. Onkin mielenkiintoista seurata, kykeneekö kasvava tarjonta vastaamaan jatkossa kysyntään vai onko osaajapulaan jokin toinen, esimerkiksi teknologinen ratkaisu, hän pohtii.

Maantieteellisen sijainnin rooli pienentynyt

Lautjärvi arvioi, että maantieteelliset sijainnit eivät jatkossa näyttele niin suurta roolia kansainvälisten yritysten rekrytoinneissa kuin aiemmin. Hänen mukaansa myös pienet yritykset hakevat nyt aktiivisesti osaajia ulkomailta.

– Lukumääräisesti eniten heitä rekrytoidaan suurempiin yrityksiin, mutta on ollut rohkaisevaa nähdä pientenkin, ihan start-up -kokoisten yritysten, hakevan aktiivisesti osaamisen perusteella tekijöitä maailmalta. Maantieteellinen sijainti ei ole ollut enää niin merkittävä tekijä kuin se vielä viisikin vuotta sitten oli, ulkomaalaiset yritykset rekrytoivat suomalaisia osaajia ja suomalaiset yritykset rekrytoivat myös ulkomailta, Lautjärvi listaa.

– Viime vuosina olemme nähneet jonkin verran uutena ilmiönä ´koronakarkuruuden´, jonka seurauksena ulkosuomalaiset ovat kasvattaneet osuuttaan maahanmuuttajista. Myös paluumuuttajien määrä on ollut kasvussa, hän jatkaa.

Kolme askelta onnistuneeseen KV-rekrytointiin

Lautjärven mukaan pienten yritysten kannattaa kiinnittää huomiota samoihin asioihin kuin suurempienkin, ehkä jopa suuremmalla pieteetillä, sillä jokaisella ulkomaanrekrytoinnilla voi olla pienessä yrityksessä suhteessa suurempi painoarvo.

Ensimmäinen askel kansainvälisissä rekrytoinneissa on käynnistää osaajien löytäminen suunnitelmallisesti ja keskittyä oleelliseen.

– Oman henkilökunnan verkostot kannattaa valjastaa osaajien löytämiseen, silloin saattaa kulttuurinenkin sopivuus olla jo jonkin verran todennäköisempää. Rekrytoinnin onnistumisen varmistamiseksi kannattaa keskittyä olennaiseen. Ulkomailta rekrytoitavilla henkilöillä on keskenään melko samat tarpeet pinnallisesti, mutta jokainen henkilö tulee kyetä kohtaamaan yksilönä. Tällöin kyetään vastaamaan niihin tärkeisiin kysymyksiin ja tarpeisiin, joilla saadaan työntekijän motivaatio aidosti pysymään korkealla ja vähennetään kulttuurishokkia, hän muistuttaa.

Toiseksi yrityksen kannattaa varmistaa viranomaisasioiden sujuvuus ja maahanmuuton järjestäminen käytännössä.

– Isoimmat epävarmuustekijät sekä yritysten että tulijoiden keskuudessa liittyvät maahanmuuton järjestämiseen ja viranomaisasiointeihin, joten näihin tulee kiinnittää erityisesti voimavaroja. Perheellisten tulijoiden osalta puolison viihtyvyys ja lasten koulu- ja päiväkotiasioiden järjestäminen ovat aivan ehdottomasti avainasemassa, jopa elintärkeitä rekrytoinnin onnistumisen ja pysyvyyden kannalta, hän sanoo.

Kolmanneksi on hyvä muistaa, että kaikkea ei tarvitse tehdä itse.

– On hyvä jäsentää mitä yrityksen kannattaa tehdä itse ja mistä etsiä sopivaa apua rekrytointiin. Kansainvälisellä tasolla osaajista kilpailtaessa uudelleen sijoittumisen tuki on lähes kaikkialla mukana ja vaikuttaa myös tarjouksen houkuttelevuuteen, Lautjärvi muistuttaa.

Lue myös Talent Manager Satu Salosen Oikotiellä julkaistu blogi Vastaanottavuus on monimuotoisen työyhteisön perusta.

Chamber Talent Boost -projekti

Helsingin seudun kauppakamari on tukenut yritysten kansainvälistymisvalmiuksia ja etsinyt ratkaisuja yritysten osaajapulaan Chamber Talent Boost -projektissa.

Kauppakamari on tuottanut muun muassa työnantajille suunnattua maksutonta neuvonta- ja palveluohjausta kansainväliseen työvoimaan liittyvissä kysymyksissä osana International House Helsinki -palvelua.

 

Chamber Talent Boost

Lue myös

Kansainvälinen osaaja opettaa koko organisaatiota

Suomi ikääntyy ja eläköityy kuluvalla vuosikymmenellä vauhdikkaasti. Väestöennusteiden mukaan nykyisestä työvoimareservistä jättäytyy vuoteen 2030 mennessä pelkästään Uudellamaalla...

Chamber Talent Boost luo kansainvälisen osaamisen ekosysteemiä

Helsingin seudun kauppakamarissa aloittanut Chamber Talent Boost luo Helsingin seudulle työnantajia ja kansainvälisiä osaajia yhdistävää...

Chamber Talent Boost tukee kansainvälistymisessä

Pula osaavasta työvoimasta on suurin Helsingin seudun yritysten kasvua hidastava tekijä.