Työnhakija on asiakkaasi

Vieläkin useammat ovat surullisia, kun toivottu työpaikka ei osunutkaan omalle kohdalle. Hakemuksia on saatettu jättää kymmeniin eri organisaatioihin, ja hakemusten laadintaan on käytetty paljon aikaa ja vaivaa. Pahinta on epävarmuus, kun mitään vastausta ei ole kuulunut.

Monet nuoria kiinnostavat yritykset saavat satamäärin hakemuksia, ja niiden käsittely on ymmärrettävästi työlästä hienoista sähköisistä järjestelmistä huolimatta. Järjestelmä lähettää useimmiten automaattisen viestin: Kiitos. olemme vastaanottaneet hakemuksesi. Tämä on tarpeellinen viesti, mutta mitä viestejä hakijat saavat tämän jälkeen? Järjestelmä mahdollisesti lähettää jossain vaiheessa automaattiviestin, jossa todetaan, että hakija ei tullut valituksi. Valitettavan usein tätäkään tietoa ei tule hakijalle. Ovatko hakemukset mahdollisesti eksyneet järjestelmän mustaan aukkoon?

Nämä samaiset hakijat ovat todennäköisesti istuneet sen kahvilaketjun pöydässä, jonne ovat töihin pyrkineet. Jos hakemuksiin ei ole reagoitu mitenkään, seuraavan kerran, kun he miettivät, missä tavataan, paikka saattaakin olla joku toinen kahvila, joka koetaan ystävällisemmäksi.

Yllä mainittu esimerkki sopii kaikkiin ja kaiken tasoisiin hakuprosesseihin, työntekijästä johtajaan.

Mentorin roolissani olen kuullut eniten kiitosta niistä hakuprosesseista, joissa samalla,
kun hakemus kuitataan vastaanotetuksi, kerrotaan hakuprosessin eri vaiheista ja aikataulusta.

Valitsematta jääminen tuntuu aina kurjalta. Ei-kirje on usein perinteistä muotoa: ”Kiitos mielenkiinnostasi yhtiötämme kohtaan. Valitettavasti tällä kertaa valinta ei kohdistunut sinuun.” Fiksut rekrytoijat osaavat muotoilla ei-kirjeen pettymystä lieventävään muotoon niin, että hakijalle jää kuitenkin hyvä maku suuhun. Jotkut rekrytoijat lähettävät jopa suklaalevyn kiitokseksi siitä, että hakija on ollut kiinnostunut juuri tästä työpaikasta. Ei muuten yhtään hassumpi idea.

Sen lisäksi, että hakuprosessissa valitsematta jääneitä kohdellaan ystävällisesti ja asiallisesti, kannattaa kiinnittää huomiota rekrytoidun henkilön vastaanottamiseen ja perehdyttämiseen. Tämä seikka korostuu erityisesti silloin, kun kaikki yhteydenpito hoidetaan koronatilanteen vuoksi käytännöllisesti katsoen etänä.

Mentorin roolissani olen kuullut tarinoita siitä, että uudessa työpaikassa on oletettu, että koska henkilö on tehnyt samantyyppistä työtä aikaisemminkin tai on opiskellut alaa, hän kyllä osaa jo tarpeeksi ja pärjää itsekseen. Perehdyttämistä yrityksen toimintatapoihin ja työn sisältöön ei ole hoidettu asianmukaisella tavalla. Lopputuloksena työ on päättynyt koeaikapurkuna. Ikään kuin henkilö olisi pudotettu laskuvarjolla keskelle viidakkoa ja uskottu, että kyllä hän löytää oikean polun ja selviää hengissä.

Henkilöstö – strateginen investointi

Työnhakijakokemus ja työntekijä – / henkilöstökokemus vaikuttavat työnantajakuvaan ja sitä kautta myös yrityksen brändiin. Kirjassa Henkilöstö – strateginen investointi? kerrotaan lisää henkilöstökokemuksesta ja sen vaikutuksesta yrityksen tuottavuuteen.

Meidän kannattaa pitää mielessä se, että valitsematta jäänyt tai vaille perehdyttämistä jäänyt henkilö saattaa myöhemmin löytää unelmiensa työpaikan yrityksestä, joka sattuu olemaan tärkeä asiakkaasi.

Kohtele siis työnhakijaa kuten tärkeää asiakastasi.