Neuvontapalvelut: Vuoden 2026 työlainsäädännön muutoksia

Huom.

Lisäys 4.6.2026: artikkelia on täydennetty työsopimuslain muutosten tultua voimaan.
Lisäys 7.4.2026: Artikkelissa mainitut muutokset, joiden piti tulla voimaan 1.4., eivät tulleet vielä silloin voimaan. Valmistelu jatkuu ja arvioitua voimaantuloaikaa ei ole tällä hetkellä tiedossa.
Lisäys 27.4.2026: Myös palkka-avoimuuteen liittyvien lakimuutosten voimaantulo siirtyy, ja hallituksen esitys on tarkoitus antaa kesäkuussa.

Henkilöön liittyvä irtisanominen

Henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta on muutettu vuoden 2026 alusta siten, että asiallisen ja painavan syyn sijaan irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Se, ettei syiden painavuutta enää arvioida, voi joissain tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen päättymisen sellaisissa tapauksissa, joissa se ei ole aiemmin ollut mahdollista. Vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät voi olla irtisanomisperuste, eivätkä syrjivät syyt saa vaikuttaa irtisanomiseen.

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin sitä, että työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai sitä, ettei työntekijä kykene työntekoedellytystensä olennaisen muuttumisen vuoksi enää selviytymään työtehtävistään. Velvoitteiden laiminlyönti voi olla esimerkiksi työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan edelleen tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla, ja työnantajalla on edelleen velvollisuus antaa työntekijälle ensin varoitus ja mahdollisuus korjata menettelyään.

Työnantajan ei tarvitse enää selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä paitsi silloin, jos kyseessä on työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen siten, ettei hän sen vuoksi enää kykene suoriutumaan työtehtävistään esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden vuoksi.

Erityisraskausraha ja -vapaa

Sairausvakuutuslaissa säädettyyn erityisraskausrahaan on tullut muutoksia vuoden 2026 alussa, ja muutokset vaikuttavat myös erityisraskausvapaaseen.

Erityisraskausrahaan voi olla oikeus, jos työtehtäviin tai työoloihin liittyvä kemiallinen, biologinen, fysikaalinen tai fyysinen tekijä, työolosuhde tai muu vastaava seikka vaarantaa raskaana olevan henkilön tai sikiön terveyden. Vaaraa aiheuttavista tekijöistä säädetään tarkemmin valtioneuvoston asetuksella. Riskiä aiheuttavia tekijöitä voivat olla esimerkiksi melu, tärinä, iskut, liike, taakkojen käsittely ja henkinen ja fyysinen rasitus. Arvioitaessa tekijöiden merkitystä raskaana olevan tai sikiön terveydelle on otettava huomioon vaaraa aiheuttaville tekijöille altistumisen luonne, määrä ja kesto.

Erityisraskausrahan ja -vapaan edellytyksenä on, ettei vaaralle altistumista tai sen ehkäisemistä pystytä muuten riittävästi poistamaan eikä työntekijälle voida järjestää muuta sopivaa työtä.

Lisäksi erityisraskausrahaa voi saada osittaisena, jos raskaana oleva henkilö pystyy jatkamaan työssään osa-aikaisesti. Uuden työsopimuslain (TSL) 4:2b §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sairausvakuutuslain 9 luvun 4 a §:ssä tarkoitetussa tilanteessa sopia osittaisesta erityisraskausvapaasta ja osa-aikatyön ehdoista.

Määräaikaiset työsopimukset

Työnantajan aloitteesta tehtävä määräaikainen työsopimus edellyttää perusteltua syytä määräaikaisuudelle. Työsopimuslakia on muutettu 1.6.2026 alkaen siten, että määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä tietyin edellytyksin myös ilman perusteltua syytä ja vaikka työnantajalla olisikin pysyvä työvoimatarve. Tämä on mahdollista silloin, jos kysymys on ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä työsopimuksen solmimishetkeä edeltäneen viiden vuoden aikana. Aiemman työsuhteen olemassaoloa arvioidaan juuri kyseisen työnantajan osalta, eikä esimerkiksi samaan konserniin kuuluvia itsenäisiä yrityksiä pidetä samana työnantajana, kunhan kyse ei ole lain kiertämistarkoituksessa tehdyistä järjestelyistä. Jos määräaikainen sopimus ei täytä sääntelyn edellytyksiä, sitä pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuksesta tai työnantajan antamasta kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista pitää käydä ilmi, että kyseessä on TSL 1:3.3 §:ssä tarkoitettu ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus.

Ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto voi olla yksi vuosi. Työsopimuksen kestettyä vähintään kuusi kuukautta se voidaan irtisanoa samoin irtisanomisperustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työsopimukseen sovelletaan muilta osin samoja säännöksiä kuin määräaikaisiin työsopimuksiin muutenkin, eli niihin voidaan esimerkiksi ottaa koeaika tai irtisanomisehto.

Työnantajan on annettava ennen määräajan päättymistä työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevan tai perustellusta syystä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen perusteella. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä.

Jos työnantaja harkitsee palkkaavansa työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen päättyessä, sen pitää tarjota työtä kyseiselle työntekijälle. Velvollisuus työn tarjoamiseen kestää työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjakson, joka vastaa kolmasosaa työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen kestosta.

Lomauttaminen

Lomautettavalle työntekijälle pitää antaa lomautusilmoitus, jossa kerrotaan lomautuksen peruste, alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on lyhentynyt 1.6.2026 voimaantulleella lakimuutoksella 14 päivästä seitsemään päivään.

Jos työnantajan soveltamassa työehtosopimuksessa on sovittu seitsemää päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta, työnantaja ja luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai YTL 5.2 tai 5.3 §:n mukainen yhteistoimintaedustaja saavat työehtosopimusmääräyksestä poiketen sopia kirjallisesti vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta. Edustajan tekemä sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita hänen katsotaan edustavan asemansa tai valtuutuksen perusteella. Työehtosopimuksen paikallista sopimista koskevat määräykset pitää ottaa huomioon. 

Sähköisesti tai kirjeellä lähetetyille lomautusilmoituksille on säädetty seitsemän päivän vastaanotto-olettama, jollainen laissa on jo ollut työsuhteen päättämisilmoitusten osalta.

Työnantajalla on velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkkaa irtisanoessaan lomautetun työntekijän. Lakimuutoksen jälkeen työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta seitsemän päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli seitsemän päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Takaisinottovelvollisuus

Kun työnantaja on irtisanonut työntekijän tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, työsuhteen päättymisestä alkaa takaisinottovelvollisuusaika. Jos työnantaja tarvitsee takaisinottovelvollisuusaikana työntekijää samaan tai samankaltaiseen työtehtävään, jota irtisanottu työntekijä on tehnyt, työtä on tarjottava tälle. Edellytyksenä on, että entinen työntekijä on työnhakijana työvoimapalvelussa. Takaisinottovelvollisuuden kesto on yleensä neljä kuukautta, mutta yli 12 vuoden työsuhteessa kuusi kuukautta.

Takaisinottovelvollisuus on poistettu 1.6.2026 alkaen voimaantulleella lakimuutoksella alle 50 työntekijän työnantajalta. Työntekijämäärää arvioidaan silloin, kun irtisanottujen työntekijöiden työsuhde on jo päättynyt ja työnantajalle muodostuu työvoiman tarve.

Työntekijän takaisinottamisesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksella.

Työnantajan on hyvä muistaa, että jos se on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, irtisanomisperustetta ei ylipäänsä ole.

Työaikasaatavien kanneaika

Työaikaliitännäisten saatavien kanneaikaa koskevaa sääntelyä ollaan muuttamassa. Taustalla on se, että korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat tulkinneet asiaa eri tavoin. Korkeimman oikeuden mukaan työaikalain kanneaikasäännös koskee työaikasaatavia riippumatta siitä, perustuvatko ne työaikalakiin vai työehtosopimukseen. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkintakäytännön mukaan taas työehtosopimuksiin perustuviin saataviin sovelletaan työsopimuslain vanhentumista ja kanneaikaa koskevia säännöksiä.

Tasa-arvolain muutokset

Tasa-arvolakiin on tulossa useita muutoksia. Palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvien muutosten tarkoituksena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja huolehtia siitä, ettei palkoissa olisi sukupuolesta johtuvia perusteettomia eroja. Tiedonantovelvollisuuteen liittyvät muutokset koskevat kaikkia työnantajia, palkkaeroista raportointivelvollisuus taas vähintään sadan työntekijän työnantajia.

Syksyllä tasa-arvolakiin on tarkoitus tehdä tarkennuksia, joiden tarkoituksena on ehkäistä tehokkaammin raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Syrjintäkieltosäännökseen lisättäisiin määräaikaisuus, vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus. Työnantajan olisi ilman erillistä pyyntöä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai palvelussuhteen jatkamatta jättämisestä, jos työntekijä on määräaikaisen palvelussuhteensa aikana ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä tai perheenhuoltovelvollisuudesta. Käyttäjäyritykselle voi tulla hyvitysvelvollisuus, jos se työhön valitessaan tai vuokratyöntekijää koskevaa tilausta päättäessään toimii syrjivästi. Työhönottotilanteiden kanneaikaa on tarkoitus pidentää kahteen vuoteen.

Hallintoedustus

Yhteistoimintalaissa säännellyn hallintoedustuksen työntekijämäärärajaa on tarkoitus laskea 150 työntekijästä sataan työntekijään. Henkilöstön hallintoedustus tulisi toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmissä. Lakimuutoksen olisi tarkoitus tulla voimaan 1.7.2026.

Säästövapaa

Vuosilomalakia on tarkoitus muuttaa siten, että säästövapaan ajankohdasta olisi pyrittävä sopimaan työnantajan ja työntekijän kesken. Jos ajankohdasta ei ole sovittu, työntekijän pitäisi esittää pyyntö säästövapaan ajankohdasta viimeistään neljä kuukautta ennen sen toivottua alkamispäivää. Työnantajan olisi annettava perusteltu vastaus pyyntöön viimeistään kuukauden kuluessa. Työnantaja voisi kieltäytyä pyynnöstä, jos säästövapaa toivottuna ajankohtana aiheuttaisi työnantajan toiminnalle haittaa tai jos se estäisi tasapuolisen vuosilomien ja säästövapaiden sijoittamisen. Muutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027.

Huom

Lisäys 4.6.2026: artikkelia on täydennetty työsopimuslain muutosten tultua voimaan.
Lisäys 7.4.2026: Artikkelissa mainitut muutokset, joiden piti tulla voimaan 1.4., eivät tulleet vielä silloin voimaan. Valmistelu jatkuu ja arvioitua voimaantuloaikaa ei ole tällä hetkellä tiedossa.

Kati Mattinen
juristi
Neuvontapalvelut
Helsingin seudun kauppakamari

Mitä on Helsingin seudun kauppakamarin tarjoama neuvonta? >>