Lakimies Reetta Riihimäki on Helsingin seudun kauppakamarin lakimies.

Mitä työnantaja voi tehdä, kun työ vähenee

Työn tai työn tarjoamisen edellytysten vähentyessä tilapäisesti työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräajaksi, kunhan työntekijälle ei ole kohtuudella järjestettävissä muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Lomautus voidaan toteuttaa kokoaikaisena tai osa-aikaisena työnteon keskeyttämisenä. Tilapäisestä työn vähentymisestä on kyse, kun sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Osa-aikalomautus työn tilapäisen vähentymisen perusteella voi kestää pidempäänkin. Korkein oikeus on katsonut, että työviikkoa lyhentämällä toteutetussa osa-aikalomautuksessa 90 kalenteripäivää vastasivat lomautuspäivät, joiden lukumäärä ei ylittänyt 64 työpäivää (KKO:1994:102).

Kauppakamarin KoulutusOnlinesta löydät vastauksia HR-kysymyksiin.

Työn ollessa vähentynyt vain tilapäisesti työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös erinäisten vapaiden käyttämisestä. Työntekijä voi pitää esimerkiksi kertynyttä työaikaliukumaa saldovapaana. Vuosiloman pitämisestä voidaan sopia työnantajan ja työntekijän kesken vuosilomalain asettamissa rajoissa, jolloin lomaa on mahdollista sijoittaa myös laissa säädettyjen lomakausien ulkopuolelle. Työnantaja voi yksipuolisestikin määrätä loman pidettäväksi, mutta tällöin se on annettava lomakausien aikana. Lomarahan vaihtamisesta vapaaksi voidaan sopia, ellei työehtosopimus sitä estä.

Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, työnantajalla voi olla tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste, jolloin työsopimus voidaan päättää. Tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella työntekijä voidaan myös osa-aikaistaa pysyvästi tai lomauttaa toistaiseksi. Muuta työtä on tarjottava irtisanomisen tai lomauttamisen sijaan aina, kun se on mahdollista. 

Katso videolta lakimies Reetta Riihihimäen neuvot.

HR viesti on julkaissut Reetta Riihimäen artikkelin
Mitä HR-ammattilaisen tulee tietää tilanteessa, kun työtä ei riitä kaikille?

Työntekijän lomauttamisesta, sekä irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla on neuvoteltava yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti. Neuvottelut tulee käydä ennen, kuin työnantaja tekee päätöksiä, jotka voivat johtaa edellä mainittuihin toimenpiteisiin. Alle 20 työntekijää työllistävien työnantajien osalta yhteistoimintalaki ei tule sovellettavaksi. Tällöin työnantajalla on työsopimuslain perusteella kuitenkin ennakkoselvitys- ja työntekijän kuulemisvelvollisuus ennen lomauttamista ja selvitysvelvollisuus ennen työntekijän irtisanomista. 

KAUPPAKAMARI nyt -lehti

Juttu on julkaistu 8.12.2020 ilmestyneessä KAUPPAKAMARI nyt lehdessä.
Lue lehden digiversio KAUPPAKAMARI nyt, joulukuu

Lue myös:

Sovittelu riidanratkaisun kruunaamaton kuningas

Koronakriisin ennustetaan tuovan mukanaan riita-aallon. Yritysten johdolla on vastuu ja ratkaisun avaimet käsissään – nyt tarvitaan vastuullisia ja huolella punnittuja ratkaisuja.
Edellinen artikkeli Osallistu verkkoaivoriiheen: koulutus- ja työperäisen maahanmuuton tiekarttatyö II Seuraava artikkeli Osaamistaso nousee pitkäjänteisellä yhteistyöllä