Selkeä kiitos on paras palkinto

Kakkukahvit tai kuohuviinilasillinen koko porukalle voi tuntua tänä päivänä jo aikansa eläneeltä palkitsemistavalta – etenkin jos niitä vertaa erilaisiin myyntibonuksiin, autoetuihin tai osakesidonnaisiin optiopaketteihin.

Mandatum Lifen Palkitsemispalveluiden liiketoimintajohtaja ja erilaisia palkitsemisjärjestelmiä muun muassa väitöskirjassaan tutkinut Kiisa Hulkko-Nyman on kuitenkin eri mieltä. Hän korostaa, että positiivinen palaute ja selkeä henkilökohtainen kiitos hyvin hoidetun jälkeen on monesti jopa euroja parempi motivaattori ja sitouttaja.

– Se antaa tunteen, että juuri minulla ja minun osaamisellani on tälle organisaatiolle oikeasti merkitystä, Hulkko-Nyman muistuttaa.

Samalla hän painottaa myös ajoitusta. Kehuja ja kiitosta kannattaa jakaa muulloinkin kuin vain yhteisissä kesä- tai joulujuhlissa.

– Hyvin mennyt kvartaali tai uusi iso asiakkuus ovat aina nopean kiitoksen paikkoja. Se kertoo, että johto ja esimiehet oikeasti havaitsevat hyvät suoritukset, palkitsemisen asiantuntija muistuttaa.

Arvojen mukaista palkitsemista

Suomalaisyritykset alkoivat rakennella erilaisia palkitsemisjärjestelmiä 1990-luvun lopulla. Eturivissä olivat pörssiyhtiöt, joiden rakentamat osakepohjaiset optiojärjestelmät vaurastuttivat paitsi ylintä johtoa myös esimiesporrasta ja parhaimmillaan koko henkilöstöä.

Raha ja muut taloudelliset kannusteet ovat edelleen useimpien palkitsemisjärjestelmien perusta. Ne on myös hoidettava hyvin, jotta palkitseminen tukee oikealla tavalla liiketoimintaa.
Eurojen rinnalle ja joskus jopa niiden tilalle kannattaa kuitenkin miettiä myös muita vaihtoehtoja.

– Ajat ja arvot muuttuvat ja siksi myös palkitsemisjärjestelmiä pitää päivittää niiden pohjalta. Jos esimerkiksi autoetu tuntui vielä kymmenen vuotta sitten monille tärkeältä, se tuskin sytyttää nuorempaa työntekijäpolvea enää läheskään samalla tavalla, Hulkko-Nyman huomauttaa.

Hänen mukaansa nuoret työntekijät ovat myös alati tarkempia siitä, että organisaatio toimii itsekin arvojensa ja asiakaslupaustensa mukaisesti. Jos omassa toiminnassa korostetaan vaikkapa ekologisuutta, pientä hiilijalanjälkeä ja yleistä ympäristöystävällisyyttä, voi yhteinen lentomatka etelän kaukokohteeseen herättää joissakin ristiriitaisia tunteita.

– Hyvää ja arvokasta palkitsemista on sekin, että henkilöstölle tarjotaan koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia sekä erilaisia urapolkuja, Hulkko-Nyman tähdentää.

Pysähdy onnistumisen äärelle ja päivitä

Miten sitten edetä, jos oman organisaation palkitsemisjärjestelmät eivät riitä enää innostamaan ja sitouttamaan henkilöstöä entiseen malliin?

Hulkko-Nyman antaa uudistumiseen muutamia konkreettisia ja käytännönläheisiä ohjeita. Ensimmäiseksi on pelkän numero- ja excel-seurannan sijaan opittava pysähtymään onnistumisten äärelle.

– Hyvät suoritukset on huomattava ja ne on myös noteerattava nopeasti. Tapana voivat olla nuo edellä mainitut kakkukahvit tai kuoharit, mutta myös pieni henkilökohtainen palkinto, Hulkko-Nyman opastaa.

Isommassa kuvassa kannattaa käydä läpi koko palkitsemisjärjestelmä. Onko se ylipäätään enää ajan tasalla tai muuten toimiva? Selvitäänkö pikkuviilauksella vai onko koko systeemi pantava uusiksi?

– Samalla pitää tietysti kysyä henkilöstöltä, millaisia asioita he arvostavat ja poimia mukaan toimivimmat ideat.