Osallistava johtaminen menestyksen mahdollistajana

Ensin henkilöstö ja sen hyvinvointi, sitten vasta tulos. Kun henkilöstö viihtyy, kyseenalaistaa nykymenoa ja innovoi uutta, syntyy takuuvarmasti myös tulosta.

Siinä johtamisbloggarina ja -kirjailijana kannuksia hankkineen Ari Rämön simppeli ohje johtajille ja esimiehille. Hänen luotsaamansa SICK kelpaa yhdeksi esimerkiksi miehen johtamisoppien toimivuudesta. Antureihin ja anturisovelluksiin erikoistunut yritys on pysynyt tasaisella kasvu-uralla käytännössä koko kuluvan vuosikymmenen. Myös henkilöstön vaihtuvuus on ollut pientä ja yritys palkittu useaan otteeseen muun muassa Great Place to Work-palkinnoilla.

Miksikään johtamisprofeetaksi Rämö ei silti tunnustaudu, sillä valtaosa opeista on kertynyt kirjaviisauden sijaan kantapään ja kokemusten – käytännössä yritysten ja erehdysten – kautta.

– Maailma ei vain yksinkertaisesti enää toimi ylhäältä alaspäin käskyttämällä ja ohjeistamalla. Se ei toimi perheen ja puolison kesken eikä myöskään työpaikalla, Rämö muistuttaa.

Alhaalta ylöspäin

Sanojensa vakuudeksi Rämö antaa arkisen esimerkin. Kun toimitusjohtaja asettaa henkilöstön vinkkelistä kiireisen, työntäyteisen ja stressaavan vuoden päätteeksi seuraavan vuoden tulostavoitteeksi vaikkapa hihasta vedetyn 15 prosentin tulosparannuksen, se tuskin herättää organisaatiossa suurtakaan innostuksen kipinää.

Päinvastoin, moni pää saattaa painua, käsi puristua henkiseen nyrkkiin ja mieleen nousta uuden ja vähemmän hiostavan työpaikan haku.

– Ilmapiiri voi sen sijaan olla aivan toinen, jos nuo tiukat tavoitteet ja kasvuprosentit heitetään saman tien sivuun ja lähestytään asiaa ihan toisesta kulmasta.

Eli käskyttämisen sijaan kysytäänkin henkilöstöltä, millaisin keinoin me voisimme parantaa tulosta.

Pikkuhiljaa ideoita alkaa tulla ja todennäköisesti numerot paranevat noita alkuperäisiä tavoitteita enemmän, Rämö toteaa.

Luottamusta, vastuujakoa ja päätösvaltaa

Sormia napsauttamalla temppu ei silti onnistu, sillä se vaatii uutta ajattelua, sitoutumista, vastaantuloa ja keskinäistä luottamusta kaikilta osapuolilta. Johdon ja esimiesportaan on tunnustettava oman osaamisensa rajat ja opittava jakamaan vastuuta. Samalla tavoin henkilöstön on otettava koppia paitsi omasta työstä myös muiden hyvinvoinnista.

Kulmahuoneissa on kuitenkin samalla oivallettava ja myös tunnustettava, että todella moniin asioihin löytyy lopulta paras tietämys juuri lattiatasolta.

– Toisaalta myös henkilöstön on uskallettava miettiä ja tuoda esille vaihtoehtoja, miten asioita voisi tehdä paremmin ja tehokkaammin. Johtajien ja esimiesten tehtävänä on tarjota näihin muutoksiin mahdollisuudet ja työkalut sekä antaa ihmisten päättää itse. Eli ei tämä mitään rakettitiedettä ole, Rämö muistuttaa.

Pidä muutospyörät pyörimässä

Eivätkä johtamishaasteet kuulemma tähän vielä lopu. Kun muutos on sysätty liikkeelle, on jatkuvan parantamisen ja muutoksen filosofia naulattava pysyväksi osaksi koko yrityksen arkea. Tähän tunnustaa myös Rämö kompastuneensa.

– Pokkasimme noita työelämäpalkinnon ykkössijoja muutamana vuonna peräkkäin ja ajattelimme, että homma pyörii jo itsekseen. Toisin kuitenkin kävi: hyvänolontunne hiipi puseroon ja se näkyi heti myös kisatuloksissa, hän tunnustaa.

Rämö painottaakin, että esimiestyössä ja johtamisessa on aina opittavaa. Jos tässä suhteessa luulee olevansa jo valmis, on aika todennäköisesti ajanut jo ohi.