Hybridityöskentely ja sen johtaminen

Ihmiset ja organisaatiot kaipaavat toistensa kohtaamista, uusien asioiden suunnittelutyö on helpompaa kasvotusten ja satunnaiset kohtaamiset kahviautomaatilla, kopiokoneella tai toimiston käytävillä saattavat olla niitä parhaimpia innovoinnin tai tietojenvaihdon hetkiä.

Maailma kuitenkaan tuskin palaa täysin toimistolla tehtävään työn malliin vaan hybridityö, jossa osa organisaatiosta työskentelee toimistolla ja osa, milloin missäkin, yleistynee valtavasti. Tämä aiheuttanee organisaatioiden johtamiselle omat haasteensa. Toki hybridityötä on toisissa organisaatioissa tehty jo pitkään. Tiimiläisiä on ympäri maailmaa ja heitä on nähty satunnaisen säännöllisesti niin etäyhteyksin kuin paikan päällä käymällä. Toisille organisaatioille ajatus hybridityöstä on yhtä uusi kuin etätyö viime keväänä.

Lähtökohdanhan täytyy aina olla se, että organisaatio itse päättää, mikä työskentelyn muoto organisaatiolle sopii parhaiten valitseva pandemiatilanne huomioiden.

Muuttunut työskentelyn muoto saattaa kuitenkin asettaa uusia haasteita organisaation johtamiselle ja onkin hyvä välillä pysähtyä miettimään, miten organisaatiota tai tiimejä johdetaan, kun kaikki eivät enää tee lähityötä.

Etätyöaikana helposti ajauduttiin työn suorittamiseen. Nyt palattaessa toimistolle tai hybridimalliin tai vaikka etäily jatkuisikin on syytä hetkeksi pysähtyä miettimään, mihin sitä oltiinkaan menossa. Miten tekeminen jatkuu yrityksen strategian toteuttamiseksi poikkeustilasta huolimatta. Viimeistään nyt jokaisella tulisi olla selkeä ymmärrys organisaation visiosta, strategiasta ja omasta sekä muiden roolista ja vastuista sen toteuttamiseksi. Toki strategia voi olla koetuksella ja ketterimmät ovat jo kurssinsa suuntaa säätäneetkin. Isokuva on kuitenkin syytä pitää kirkkaana mielessä, vaikka näkymä on hähmäinen ja tavoitteenasetanta on haastavaa.

Hyvinvoiva henkilöstö, tekipä se työtä toimistolla, etänä tai hybridinä on aina organisaation etu.

Resilienssi – kimmoisuus ja ketteryys yllättävissä tilanteissa- ja muutoksen sietäminen nousevatkin vahvoiksi arvostetuiksi taidoiksi niin organisaatioissa kuin yksilöissäkin. Johtamisen kannalta on tärkeää huolehtia siitä, että organisaatiossa on luottamuksellinen ilmapiiri, itseohjautuva työote ja aktiiviseen kommunikaatioon kiinnitetään huomiota. Samaa viestiä pitää toistaa useassa eri kanavassa, jotta se varmasti tavoittaa kaikki samoin tavoin niin läsnä kuin etänä työskentelevätkin.

Keskinäinen luottamus ja yhteishenki saavat poikkeustilassa porukan puhaltamaan yhteen hiileen.

Etäjakson aikana ja sen pitkittyessä korostettiin paljon sitä, kuinka henkilöstö voi. Pitkä lockdown vei monesta mehut. Useasti muistuteltiin – minäkin – että pitää muistaa kysyä, kuinka henkilöstö voi. Johtamisen kannalta tässä ei kuitenkaan ole kyse mistään ihmeellisestä – hyvinvoiva henkilöstö, tekipä se työtä toimistolla, etänä tai hybridinä on aina organisaation etu. Sen kysymyksen esittäminen, miten meillä menee, on jokaisen johtajan perustehtävä, riippumatta työntekemisen tavasta. Jokaisella on myös velvollisuus vastata siihen rehellisesti. Vellomaan ja voivottelemaan ei tarvitse jäädä, mutta kuulluksi tuleminen on jokaisen perustarve ja siihen jokaisen johtajan tulee ottaa aikaa.

Johtaminenhan on pohjimmiltaan palveluammatti.

Oman haasteensa hybridityölle luo se, että monet kokevat vallitsevan koronavirustilanteen eri tavoin. Toiset elävät kuin mitään pandemiaa ei olisi koskaan ollutkaan ja toisia ahdistaa niin, että kotoa ei uskalleta poistua vaikka työt sitä vaatisivatkin. Toiset etätyö on saanut kukoistamaan ja toisille ajatus yhdestäkin etäpäivästä on sitä kuuluisaa tervanjuontia. Paluuta toimistolle tai hybridityöhön voi helpottaa selkeällä ohjeistuksella. Usein pelkkä maalaisjärki riittää kun omalle organisaatiolle luodaan sopivinta toimintamallia.