Mitä on kielletty syrjintä työhönotossa?

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolaki taas kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolain syrjintäkiellot soveltuvat myös työhönottoon. Jokaisen työnantajan tulee olla tietoinen lainsäädännön vaatimuksista ja noudattaa niitä tarkasti jo rekrytointivaiheessa.

Lainsäädännön tarkoituksena ei ole rajata työnantajan mahdollisuuksia valita tehtävään soveltuvin henkilö, vaan varmistaa, ettei työnhakijaa syrjitä edellä mainituista syistä. 

Syrjintäkielto on hyvä pitää mielessä jo työpaikkailmoitusta laadittaessa. Ilmoitus ei saa olla syrjivä, eikä se saa ilman hyväksyttävää syytä kohdistua esimerkiksi tietyn ikäisille, kansalaisuuden omaaville tai vain tietyn sukupuolen edustajille. Joissain tapauksissa tällainen rajaus voi kuitenkin olla perusteltua, esimerkiksi tuomarin virkaan voidaan lain mukaan valita ainoastaan Suomen kansalainen, kaupan kassalle ikärajavalvottuja tuotteita myymään voidaan valita ainoastaan 18 vuotta täyttänyt henkilö ja lentäjänä työskentelevän on täytettävä tietyt näkövaatimukset. 

Erilainen kohtelu työhönotossa voi siis poikkeuksellisesti olla sallittua silloin kun se perustuu työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Jotta erilainen kohtelu olisi sallittua, tulisi sen lisäksi olla myös oikeasuhtaista. Lain tarkoittamaa kiellettyä syrjintää sen sijaan ovat tilanteet, joissa erilaiselle kohtelulle ei ole edellä mainittua oikeuttamisperustetta.

Kiellettyä syrjintää on esimerkiksi se, että yli 50-vuotiaat hakijat jätettään rekrytointiprosessissa huomioimatta, koska työnantaja pitää heitä ”liian vanhana oppimaan uusia taitoja”. Syrjinnästä saattaa olla kyse myös tilanteessa, jossa työnantaja jättää kutsumatta haastatteluun työntekijän, jonka nimi ei kuulosta tyypillisesti suomalaisena pidetyltä nimeltä, vaikka hänellä on kaikki työpaikkailmoituksessa edellytetyt pätevyydet. Syrjintäkiellon vastaista on myös menettely, jossa työnantaja ilmoittaa teknologia-alan työpaikkaa hakeneelle naispuoliselle hakijalle hakevansa rooliin miestä, koska ”miehet pärjäävät paremmin teknisissä tehtävissä”.

Työnantajan on rekrytointiprosessin aikana hyvä muistaa myös se, että työnhakijasta saa kerätä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellista tietoa. Kerättyjä tietoja käytetään sen arvioimiseksi, soveltuuko hakija tehtävään ja sen selvittämiseksi, miten hän tulisi menestymään siinä. Arviointiperusteet eivät luonnollisesti saa olla syrjiviä. Tarpeellisia tietoja eivät yleensä ole esimerkiksi työnhakijan kansalaisuus, sukupuoli tai ikä. Myöskään terveystiedot eivät lähtökohtaisesti ole tarpeellisia, ellei niillä ole välitöntä merkitystä työtehtävän hoitamisen kannalta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työnhakijan suostumuksella, joten työnantajan on etukäteen tarkoin pohdittava mitä tietoja hakijoilta kerätään ja miten niiden tarpeellisuus työtehtävän kannalta voidaan tarvittaessa perustella. Tarpeettomien tietojen kysyminen voi johtaa syrjintäolettaman syntymiseen.

Syrjintäolettama työhönotossa syntyy, kun työnhakija pystyy esittämään perustellun epäilyn siitä, että häntä on syrjitty työnhaussa jonkin henkilökohtaisen ominaisuutensa vuoksi. Näin on esimerkiksi tilanteessa, jossa työnhakija pystyy riittävin tosiseikoin osoittamaan, että hän on tehtävään ansioituneempi kuin valituksi tullut nuorempi henkilö. Jos työnhakija esittää väitteen yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syrjinnästä, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että valinta on tehty perustuen työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja että kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Toisin sanoen työnantajan tulee näyttää, ettei valinta ole perustunut syrjintäperusteena pidettävään seikkaan tai että erilaiselle kohtelulle on olemassa oikeuttamisperuste. 

Syrjinnän kohteeksi joutunut työnhakija voi nostaa syrjintäasiassa kanteen käräjäoikeudessa.

Kanne on työnhakutilanteessa nostettava vuoden kuluessa siitä, kun työnhakija sai tiedon valintapäätöksestä. Jos tuomioistuin katsoo työnantajan syyllistyneen tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuun syrjintään, työnantajan tulee maksaa hyvitystä syrjinnän kohteeksi joutuneelle työnhakijalle. Hyvityksen lisäksi työnhakija voi vaatia korvausta myös vahingonkorvauslain perusteella. Lisäksi työsyrjintä ja kiskonnantapainen työsyrjintä on säädetty rangaistavaksi rikoslaissa, mikä voi johtaa myös työnantajan edustajaan kohdistuviin rikosoikeudellisiin seuraamuksiin. 

Syrjintäkiellon noudattaminen on sekä eettinen että oikeudellinen velvollisuus ja sen rikkomisella voi olla työnantajalle vakavia seuraamuksia, mukaan lukien mainehaitta. Näin ollen työnantajan tulee olla tietoinen lainsäädännön vaatimuksista ja varmistettava, että rekrytointiprosessi on alusta loppuun asti oikeudenmukainen ja läpinäkyvä.

Maija Pussinen
juristi
maija.pussinen@helsinki.chamber.fi
Helsingin seudun kauppakamari

Janita Päivämaa
juristi
janita.paivamaa@helsinki.chamber.fi
Helsingin seudun kauppakamari

Lue myös: Tavoitteena monimuotoinen ja yhdenvertainen työyhteisö – miten se tapahtuu?  | Helsingin seudun kauppakamari (chamber.fi)

Kuva: pexels.com