Mitä työnjohto-oikeuden perusteella voi määrätä?

Paras vaihtoehto jatkoa ajatellen on tietenkin vapaaehtoinen siirtyminen, vaikka sitten pitkin hampain. Muutoksen taustan ja perustelujen kertominen yleensä auttaa löytämään sovinnollisen ratkaisun, ja tietenkin työntekijän kuuleminen siitä, miksi hän ei haluaisi siirtyä. Useimmiten työnantajalla on kuitenkin mahdollisuus asiasta päättää.

Työnantaja siis määrää työnjohto-oikeuden perusteella myös työskentelytiloista.

Eräät järjestelyt edellyttävät kuitenkin yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluja, esimerkiksi toimistohuoneiden muuttaminen avokonttoriksi.

Muutostilanteissakaan työnantaja ei saa syrjiä työntekijöitä, vaan heitä on kohdeltava tasapuolisesti. Perustellut syyt kuitenkin oikeuttavat työnantajan tekemään muutoksia toimipisteen tilajärjestelyissä.

Kun harkitaan työnantajan mahdollisuutta puuttua työnteon ehtoihin, lähtökohtana on työsopimus. Jos työsopimuksessa on sovittu yksityiskohtaisesti jostakin seikasta, kuten työntekopaikasta, ei työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa tällaista ehtoa muutoin kuin tilapäisesti.

Tilanne on toinen, jos työsopimuksen ehto on väljä.

Jos työntekijän kanssa on työsopimuksessa sovittu, että työntekopaikkoja ovat ”kaikki työnantajan toimipaikat”, työnantaja voi määrätä työntekijän toiselle toimipaikalle pysyvästikin.

Vaikka työsopimuksessa olisi sovittu työntekopaikasta väljästi, ehto työntekopaikasta saattaa vakiintua työsuhteen ehdoksi. Työnantaja ei saa yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa vakiintunutta työsuhteen ehtoa. Ehdon vakiintumiseen vaikuttavat paitsi käytännön ajallinen kesto myös se, missä muodossa etu on työntekijöille myönnetty ja onko myöntämisen yhteydessä tehty varauksia.

Muuttaminen sopimalla

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa muuttaa työsopimusta uudella sopimuksella. Sopimukselta ei edellytetä mitään määrättyä muotoa, mutta näyttöongelmien välttämiseksi kannattaa tehdä kirjallinen sopimus. Työnantajan on kuitenkin lain mukaan annettava työnteon ehdon muutoksesta kirjallinen selvitys työntekijälle.

Muuttaminen irtisanomismenettelyä käyttäen

Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa myös irtisanomismenettelyä käyttäen. Irtisanomismenettelyn käyttäminen tulee kysymykseen, kun muutos on välttämätön, mutta siitä ei päästä sopimukseen ja työsopimuksen ehto tai vakiintuminen rajoittaa työnjohto-oikeuden käyttöä.

Irtisanomismenettelyyn turvautuminen edellyttää, että työnantajalla on peruste työsopimuksen päättämiseen. Irtisanomisperuste voi olla taloudellinen ja tuotannollinen tai se voi johtua työntekijästä itsestään. Myös työsopimuksen purkuperuste voi oikeuttaa työsuhteen ehtojen muuttamiseen. Kun peruste työsopimuksen päättämiselle on, työnantaja voi päättämisen sijasta muuttaa sopimuksen ehtoja. Jos asiasta ei päästä työntekijöiden kanssa yksimielisyyteen, työnantaja voi ilmoittaa, että työsopimukset vanhoilla ehdoilla irtisanotaan ja irtisanomisajan kuluttua noudatetaan uusia ehtoja. Jos työntekijä ei hyväksy muutosta, hänen työsuhteensa päättyy irtisanomisajan kuluttua työnantajan irtisanomana. Muutos voi tulla kunkin työntekijän osalta voimaan aikaisintaan hänen henkilökohtaisen, työsuhteen pituudesta riippuvan irtisanomisaikansa kuluttua.

Tilapäiset muutokset

Tilapäisten, olennaistenkin, muutosten työsuhteen ehtoihin katsotaan kuuluvan työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Näin ollen esimerkiksi yhden työntekijän sairastuminen saattaa edellyttää, että muut hoitavat hänen tehtävänsä tai siirtyvät työskentelemään toiseen toimipisteeseen sairauspoissaolon ajaksi.

Kirsi Parnila
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari