Neuvontapalvelut: Työnantaja, puutu työntekijän alisuoriutumiseen ajoissa

Työsopimuslakia on tarkoitus muuttaa siten, että työsuhteen irtisanomiseen henkilökohtaisella perusteella riittää asiallinen syy, asiallisen ja painavan syyn sijaan. Muutoksen on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2026 alusta. Vastaisuudessa irtisanomisperusteen arvioinnissa olisi keskeistä se, voidaanko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Irtisanomisperuste ei saisi olla mielivaltainen, vähäpätöinen, syrjivä tai hyvän tavan vastainen.

Irtisanomisperusteena voisi olla esimerkiksi työntekijästä johtuva jatkuvaluonteinen puutteellinen työsuoritus siten, että työntekijä ei suoriudu työstään riittävällä tavalla, vaikka on saanut asianmukaisen perehdytyksen ja ohjauksen. Myös jatkossa työntekijälle pitää pääsääntöisesti antaa ensin varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tarkoituksena on, että työntekijä korjaisi menettelyään siten, ettei työnantajan tarvitsisi turvautua työsuhteen päättämiseen.

Mistä alisuoriutumisessa on kyse?

Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Alisuoriutumisessa on kyse siitä, että työntekijä ei hoida työtehtäviään riittävän aktiivisesti eikä saa aikaan sellaista työsuoritusta ja tulosta, jota häneltä voidaan kohtuudella edellyttää. Työnantajan on olennaista puuttua työntekijän alisuoriutumiseen ajoissa ja antaa tälle riittävää tukea ja ohjeistusta siitä, mitä häneltä edellytetään. On myös tärkeää selvittää syyt sille, mistä heikko työsuoritus johtuu. Näin on erityisesti silloin, jos aiemmin moitteettomassa työnteossa tapahtuu muutos heikompaan.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajalla on lojaliteettivelvollisuus työntekijää kohtaan samoin kuin työntekijällä työnantajaa kohtaan. Työnantajan pitää huolehtia riittävästä työhön perehdyttämisestä, eikä työntekijää pidä jättää oman onnensa nojaan. On hyvä muistuttaa työntekijää siitä, että aina saa ja pitääkin kysyä neuvoa ja ohjeita sen sijaan, että työntekijä jää itsekseen tuskailemaan asioita, jotka eivät ole hänelle selkeitä. Työsopimuslain yleisvelvoitteen mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan tuki ja ohjaus on siten tarpeen koko työsuhteen ajan, ei vain sen alussa.

Työntekijälle pitää selkeästi kertoa, jos hänen työsuorituksensa ei vastaa työnantajan odotuksia, eikä olettaa aina hänen itsekin sen ymmärtävän. Työnantajan ohjeistusten ja työntekijälle asetettujen tavoitteiden pitää olla selkeitä ja ymmärrettäviä. Säännöllinen suorituksen seuraaminen, palautteen antaminen ja keskustelut esihenkilön ja työntekijän kesken ovat keskeisessä roolissa. Jos työsuorituksessa on puutteita, on hyvä keskustella siitä, miten työntekijä itse tilanteen kokee ja millaista tukea hän kaipaa työnantajalta. Keinot työntekijän tukemiseen, esimerkiksi koulutuksen tarjoaminen, on syytä selvittää mahdollisimman aikaisessa vaiheessa eikä jäädä vain seuraamaan, tapahtuuko työsuorituksessa parannusta. On tärkeää kirjata olennaiset asiat, jo mahdollisen myöhemmin tarvittavan näytönkin vuoksi. Työnantajan ja työntekijän keskusteluista on hyvä laatia muistio, jotta jälkikäteen voidaan tarvittaessa osoittaa myös se, että työnantaja on hoitanut oman osuutensa.

Mitä työntekijältä voidaan edellyttää

Jotta kyse olisi alisuoriutumisesta, puutteellisen työsuorituksen täytyy johtua työntekijästä. Esimerkiksi myyntityössä työntekijän tavoitteiden ja suorituksen mittaamisessa käytettävien kriteerien täytyy olla kohtuullisia ja saavutettavissa. Jos kyse on siitä, että huono tulos johtuu esimerkiksi heikosta taloustilanteesta, eikä toinenkaan työntekijä saisi sen parempaa tulosta aikaan, ei kyse ole alisuoriutumisesta. Silläkin on merkitystä, onko kyseessä vain hieman heikompi vai olennaisesti heikompi suoritus kuin mitä voidaan odottaa. Siihen, mitä työnantaja voi työntekijältä edellyttää, vaikuttavat muun ohessa työntekijän kokemus, asema, koulutus ja muut tiedot ja taidot. Työnantajan on kaikessa toiminnassaan muistettava myös työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus, eli että vertailukelpoisessa tilanteessa työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Yhden työntekijän heikko työsuoritus vaikuttaa usein myös muuhun työyhteisöön, ja voi aiheuttaa muissa työntekijöissä turhaa kuormittumista. Työnantajalla on oikeuden lisäksi myös velvollisuus puuttua tilanteeseen. Jos keskustelu ja ohjeistaminen ei auta, voi olla tarpeen antaa työntekijälle varoitus.

Varoituksen antaminen

Varoituksella työnantaja osoittaa työntekijälle, että nyt on tosi kyseessä ja työsuorituksen täytyy parantua. Työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata menettelyään niin, ettei työsuhteen päättämiseen tarvitsisi ryhtyä. Varoituksesta pitää käydä selkeästi ilmi, mistä syystä se annetaan. Varoitukseen myös kirjataan, että työnantaja voi päättää työsuhteen, jos työntekijän menettely jatkuu vielä varoituksen antamisen jälkeen. Vaikka varoitus voisi olla myös suullinen, on suositeltavaa näytön vuoksi antaa se kirjallisesti. Pelkästään esimerkiksi se, että esihenkilö on keskustellut työntekijän kanssa vakavasti siitä, että tämä ei ole saavuttanut tavoitteitaan, ei ole vielä työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus. Varoituksen antamisen jälkeen työntekijällä pitää olla riittävän pitkä aika osoittaa työnantajalle, että varoitus on tehonnut ja hän on parantanut työsuoritustaan vaadittavalla tavalla. Jos hyvin käy, alisuoriutuminen on muisto vain, eikä siihen tarvitse enää puuttua. Jos taas varoitus ei täyttänyt tehtäväänsä ja aikaansaamattomuus vain jatkuu, saattaa edessä olla työsuhteen irtisanominen. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla.

Kati Mattinen
juristi
Helsingin seudun kauppakamari
Neuvontapalvelut

Mitä on Helsingin seudun kauppakamarin tarjoama neuvonta? >>