Muistettavaa määräaikaisista työsopimuksista

Määräaikaiset työsuhteet herättävät monenlaisia kysymyksiä työpaikoilla, ja tähän artikkeliin on koottu keskeisiä usein mieltä askarruttavia asioita.

Määräaikaisuuden peruste

Työsuhde voi olla määräaikainen, jos määräaikaisuudelle on työn luonteesta johtuva perusteltu syy tai jos määräaikaisuus perustuu työntekijän omaan toiveeseen.

Perusteltu syy voi olla esimerkiksi sijaisuus tai kertaluonteinen työprojekti.

Perusteena ei voi olla esimerkiksi työntekijän sopivuuden selvittäminen, vaan sitä varten voidaan työsopimuksessa sopia koeajasta. Työntekijälle on annettava kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jos ne eivät käy ilmi työsopimuksesta. Määräaikaisessa työsuhteessa on kerrottava määräaikaisuuden peruste sekä työsuhteen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika. Selvityksen voi jättää antamatta vain silloin, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana, mutta toki keskeiset ehdot kannattaa antaa kirjallisesti turhien epäselvyyksien välttämiseksi myös silloin.

Vuokratyössä työntekijälle tulee kertoa myös käyttäjäyrityksen määräaikaisen tilauksen syy ja kesto tai arvioitu kesto sekä arvio työnantajalla tarjolla olevista vuokratyöntekijän sovittuja työtehtäviä vastaavista muista työtehtävistä.

Jos tehdään peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, mutta työsopimusten lukumäärän, keston tai niistä muodostuvan kokonaisuuden perusteella työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, pidetään työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana. Lainsäädännössä ei ole tarkkaa lukumäärää sille, montako peräkkäistä määräaikaista työsopimusta on liikaa tai mikä on liian pitkä kesto, vaan tapauskohtaisesti tarkastellaan, onko työnantajalla tosiasiassa pysyvä työvoiman tarve.

Työnantaja voi tehdä määräaikaisen työsopimuksen enintään vuoden ajaksi pitkäaikaistyöttömän henkilön kanssa pysyvästä työvoiman tarpeesta huolimatta, kunhan sovellettava työehtosopimus tai sen tulkintakäytäntö ei tätä estä.

Oppisopimuksen perusteella voidaan tehdä määräaikainen työsopimus, vaikka työnantajalla olisi osa-aikatyöntekijöitä, joille pitäisi muuten ensisijaisesti tarjota lisätyötä, tai takaisinottovelvollisuuden piirissä olevia irtisanottuja työntekijöitä. Lomautetut ja irtisanomisuhan alaiset työntekijät ovat kuitenkin etusijalla.

Yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa käydään läpi muun muassa työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta. Työnantajalla on velvollisuus antaa henkilöstön edustajalle tieto määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määrästä. Myös työyhteisön kehityssuunnitelmassa on aiheellista käydä läpi, millaisissa tilanteissa ja miten paljon työpaikalla ylipäänsä käytetään määräaikaisia työsuhteita ja mihin ne perustuvat.

Määräaikaisen työntekijän työsuhteen ehdot ja syrjintäkielto

Määräaikaisessa työsuhteessa ei saa pelkästään työsuhteen keston perusteella soveltaa epäedullisempia ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei sille ole perusteltua syytä.

Määräaikaista työntekijää ei voida siten jättää esimerkiksi työpaikan henkilökuntaetujen tai tulospalkkio-ohjelman ulkopuolelle vain määräaikaisuuden vuoksi.

Jos työnantaja haluaa, se voi kuitenkin määritellä henkilökuntaeduille työsuhteen alkuun kynnysajan, jota tulee noudattaa tasapuolisesti kaikkien, myös toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden alussa. Työnantaja voi esimerkiksi päättää, että kaikki uudet työntekijät pääsevät sairauskuluvakuutuksen piiriin vasta työsuhteen kestettyä neljä kuukautta.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota uutta työsopimusta määräaikaiselle työntekijälle, eikä määräaikaisella työntekijällä ole siten etusijaa uuteen työhön. Työsuhdetta ei saa kuitenkaan jättää uusimatta tai työtä tarjoamatta syrjivällä perusteella, kuten työntekijän raskauden tai terveydentilan perusteella. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2018:39 työnantajan katsottiin syrjineen työntekijää terveydentilan perusteella, kun se ei ollut tarjonnut tälle työtä enää kolmen peräkkäisen määräaikaisen työsopimuksen jälkeen.

KKO 2018:39: A oli työskennellyt 16.3.2011 – 31.7.2012 työnantajayhtiön palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti kolmessa määräaikaisessa työsuhteessa linja-autonkuljettajana. Yhtiö ei ollut viimeisen määräaikaisen työsopimuksen jälkeen solminut A:n kanssa uutta työsopimusta. Työterveyslääkäri ei A:n ylipainon vuoksi ollut arvioinut A:n sopivuutta työhön eikä siten myöskään kirjoittanut A:lle sopiva työhön -lausuntoa. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevin perustein katsottiin, että yhtiö oli syrjinyt A:ta tämän terveydentilan perusteella.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla, jos työsopimuksessa on irtisanomisehto. Työntekijä voidaan lomauttaa myös silloin, jos määräaikaisuuden perusteena on sijaisuus ja sijaistettava työntekijä olisi voitu lomauttaa.

Määräaikainen työntekijä ja vuosiloma

Määräaikaisessa työsuhteessa kertyy vuosilomaa kuten muissakin työsuhteissa, eikä kertynyttä vuosilomaa makseta lomakorvauksena kesken työsuhteen. Työsuhteen kestäessä vuosiloma pidetään ja vuosilomapalkka maksetaan vuosilomalain mukaisesti, ja työsuhteen päättyessä pitämätön vuosiloma maksetaan lomakorvauksena.

Jos työnantaja ja työntekijä sopivat ennen työsuhteen päättymistä uudesta työsuhteesta, ne voivat samalla sopia kirjallisesti siitä, että vuosilomaa ei makseta lomakorvauksena vaan se siirretään seuraavaan työsuhteeseen. Siirretty vuosiloma annetaan uudessa työsuhteessa sellaisena kuin työntekijä on sen edellisessä työsuhteessaan ansainnut, eikä loman määrää tai lomapalkkaa tarvitse laskea uudelleen.

Kun työntekijällä on useampia peräkkäisiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsuhteita, työsuhteen katsotaan työsuhteen kestosta riippuvien työsuhde-etuuksien kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti.

Siten kun selvitetään työsuhteen kestoa sen kannalta, onko työsuhde kestänyt vuoden vai alle eli kertyykö työntekijälle lomanmääräytymisvuoden alusta lähtien 2,5 päivää vai kaksi päivää vuosilomaa kuukaudessa, käsitellään peräkkäisiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsuhteita tältä kannalta yhdenjaksoisina. Vastaavasti säännöksellä on merkitystä silloin, kun selvitetään työsuhteen kestoon perustuvaa irtisanomisajan tai työehtosopimuksen mukaisen sairausajan palkanmaksujakson pituutta.

Esimerkki: Työntekijä on määräaikaisessa työsuhteessa 1.1.–30.9.2022 sekä uudessa määräaikaisessa työsuhteessa 6.10.2022–31.1.2023. Ensimmäisessä työsuhteessa työntekijälle kertyy kaksi päivää vuosilomaa kuukaudessa mutta toisessa 2,5 päivää kuukaudessa, koska sen päättyessä työsuhteet ovat yhteensä kestäneet vähintään vuoden.

Määräaikaisen työsuhteen päättäminen

Määräaikaiseen työsuhteeseen voidaan ottaa koeaika, jonka pituus voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Ylipäänsä koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta tai sovellettavan työehtosopimuksen perusteella tätä lyhyempi. Jos samojen osapuolten kesken solmitaan uusi työsopimus samankaltaisista työtehtävistä kuin aikaisemmassa työsuhteessa, ei uudesta koeajasta voida yleensä sopia. Koeajan kestäessä työsopimus voidaan purkaa esimerkiksi silloin, jos työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan odotuksia. Koeaikapurun syy ei saa kuitenkaan olla syrjivä tai epäasiallinen.

Työntekijälle pitää ilmoittaa työsuhteen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika, ja määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä. Jos määräajan päättymisajankohta ei ole vielä työsuhteen alkaessa tiedossa, työnantajan tulee ilmoittaa päättymisaika työntekijälle viipymättä, kun se on selvinnyt.

Määräaikainen työsuhde muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työnantaja antaa työntekijän jatkaa työskentelyä määräajan päätyttyä.

Jos määräajan päättymisen jälkeen työtä olisikin vielä joksikin aikaa tarjolla, kannattaa työnantajan muistaa pidentää määräaikaa tekemällä työntekijän kanssa uusi määräaikainen työsopimus työn kestoajaksi.

Määräaikainen työsuhde voidaan purkaa erittäin painavasta syystä, mutta sitä ei voida yleensä irtisanoa. Tästä on kuitenkin joitain poikkeuksia. Ensinnäkin työsopimuksessa voidaan sopia siitä, että määräaikainenkin työsopimus on irtisanottavissa. Silloin työsuhde päättyy joko määräajan päättyessä, työntekijän irtisanoutuessa tai työnantajan irtisanoessa työsuhteen henkilökohtaisilla tai tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua työsopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoilla irtisanomisperusteilla kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Määräaikainen työsopimus on myös irtisanottavissa tietyissä laissa mainituissa poikkeustilanteissa. Tällaisia ovat muun muassa työntekijän erityinen irtisanoutumisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä, työnantajan oikeus irtisanoa työntekijä yrityssaneerausmenettelyn perusteella ja työsuhteen irtisanominen konkurssin seurauksena.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevalla työntekijällä on oikeus sovittuun työhön sopimuskauden loppuun saakka. Jos työnantaja päättää määräaikaisen työsuhteen ilman perustetta, sillä on velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Vastaavasti määräaikainen työsopimus sitoo työntekijää määräaikaisuuden keston ajan, ja työntekijä voi joutua maksamaan sopimusrikkomuksen perusteella työnantajalle vahingonkorvausta. Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia työsuhteen päättämisestä ennen määräajan loppumista.

Kati Mattinen
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari

Artikkeli päivitetty 16.11.2022