Kati Mattinen on Helsingin seudun kauppakamarin lakimies.

Työntekijän pitkä sairauspoissaolo – mitä kaikkea työnantajan pitää ottaa huomioon?

Työntekijän sairauspoissaolon pitkittyessä työnantajalla on monenlaista muistettavaa ja selvitettävää työhönpaluun tukemisesta työsuhde-etuihin. Tähän artikkeliin on koottu keskeisiä huomioon otettavia asioita.

Työhönpaluun tukeminen ja vaihtoehdot

Työpaikalla sovitaan työnantajan ja henkilöstön kesken varhaisen tuen mallista niin, että toimintatavat ovat selkeitä, kun työntekijän työkyvyttömyys pitkittyy. Esimerkiksi esihenkilön ja työntekijän välinen varhaisen tuen keskustelu kuuluu osaksi mallia.

Työntekijän sairauspoissaolon pitkittyessä työnantaja selvittää yhteistyössä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa, miten työntekijän parantumista ja työhön palaamista voidaan tukea.

Tällaisia keinoja voivat olla esimerkiksi

  • erilaiset työaikajärjestelyt ja työtehtävien järjestelyt,
  • työkuormituksen vähentäminen,
  • uusien työ- ja apuvälineiden hankkiminen tai huomion kiinnittäminen parempaan työergonomiaan.
  • Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan hyödyntää niin työkykyselvityksissä kuin työhön palaamisen suunnittelussa.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssäjatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan.

Työntekijän täytyy toimittaa Kelalle työterveyshuollon laatima lausunto jäljellä olevasta työkyvystään ja mahdollisuuksista jatkaa työssä viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 arkipäivältä. Lausuntoa varten työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, ja työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä.

Jos työntekijän työkyky alentuu pysyvämmin niin, että paluu entisiin tehtäviin ei onnistu, voivat vaihtoehtoja olla esimerkiksi

  • työkokeilu,
  • kuntoutus tai
  • osatyökyvyttömyyseläke.

Erilaisia mahdollisuuksia kannattaa selvittää myös työeläkeyhtiöstä. Työntekijöiden pysyvät työkyvyttömyyseläkkeet voivat vaikuttaa suurten työnantajien työeläkemaksun maksuluokkaan.


Osa-aikainen sairauspoissaolo

Jos työntekijän työolot tunteva lääkäri arvioi, että työkyvytön työntekijä voi selviytyä osasta työtehtäviään eikä osittainen työnteko hidasta parantumista, työnantaja ja työntekijä voivat sopia osa-aikaisesta sairauspoissaolosta. Siinä sovitaan määräaikaisesta osa-aikatyöstä, jossa työntekijän työaika vähenee 40–60 prosenttiin kokoaikaisesta työajasta. Työaikaa voidaan vähentää joko lyhentämällä päivittäistä työaikaa tai lyhentämällä työviikkoa siten, että työntekijä työskentelee vain kaksi tai kolme päivää viikossa.

Osa-aikainen sairauspoissaolo voi alkaa 1 + 9 arkipäivän omavastuuajan jälkeen ja kestää 12–120 arkipäivää, ja siltä ajalta Kela maksaa osasairauspäivärahaa. Työnantaja maksaa sairausajan palkkaa lain tai työehtosopimuksen mukaan, ja sairausajan palkanmaksujakson päätyttyä työntekijälle maksetaan osa-ajan palkkaa tehdystä työstä. Osa-aikaisen sairauspoissaolon tarkoituksena on, että työntekijä pystyy palaamaan taas sen jälkeen kokoaikaisesti työhönsä. Jos hän on kuitenkin edelleen työkyvytön ja joutuu jäämään kokoaikaisesti sairastamaan, työnantajan jo päättynyt sairausajan palkanmaksujakso ei ala uudelleen ja työntekijä saa sairauspäivärahaa ilman uutta omavastuuaikaa.


Tietosuoja

Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, kuten diagnoosia, jos käsittely on tarpeen muun muassa poissaolo-oikeuden, sairausajan palkanmaksun tai työntekijän työkyvyn selvittämiseksi.

Tieto voidaan hankkia vain työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta.

Terveydentilatiedot tulee säilyttää muista henkilötiedoista erillään. Työnantajan täytyy määritellä, ketkä saavat käsitellä tai missä tehtävissä saadaan käsitellä terveydentilatietoja. Käsittelyyn oikeutetuilla on vaitiolovelvollisuus, eivätkä he saa kertoa tietoja sivullisille, joita ovat myös ne muut työpaikan työntekijät, jotka eivät tietoa työssään tarvitse. Jo tieto siitä, että työntekijä on sairaana, on henkilötieto, eikä sekään kuulu työpaikalla kuin niille, jotka sitä työssään tarvitsevat. Työnantaja saa luovuttaa työntekijän lääkärintodistuksen työterveyshuoltoon, jos työntekijä ei ole sitä erikseen kieltänyt.


Vuosiloma ja lisävapaapäivät

Sairauspoissaolon ajalta työssäolon veroista aikaa vuosiloman kertymisen kannalta on enintään 75:tä työpäivää vastaava aika lomanmääräytymisvuodessa. Jos yhdenjaksoinen sairauspoissaolo kestää lomanmääräytymisvuodelta seuraavalle eli se kestää yhdenjaksoisesti maaliskuulta huhtikuulle, työssäolon veroista aikaa on lisäksi enintään 75 työpäivää tätä sairauspoissaoloa kohden. Jos työntekijään sovelletaan 35 tunnin eikä 14 päivän ansaintasääntöä, työssäolon veroista aikaa on enintään 105 kalenteripäivää. Vuosilomaa kertyy siten sairauspoissaolon jatkuessa enintään tuolta työssäolon veroiselta ajalta.

Jos työntekijälle ei kerry lomanmääräytymisvuodessa sairauspoissaolon vuoksi vähintään 24:ää lomapäivää, hänelle annetaan vuosilomaa täydentäviä lisävapaapäiviä.

Jos työntekijälle olisi kertynyt sairauspoissaolon takia esimerkiksi vain 20 lomapäivää täyden 30 lomapäivän sijaan, hänelle annetaan 24 päivän ja kertyneiden lomapäivien erotus eli neljä päivää lisävapaapäivinä.

Lisävapaapäiviä ei kuitenkaan kerry enää sen jälkeen, kun sairauspoissaolo on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään vuoden.
Työntekijällä on oikeus tietyin edellytyksin siirtää vuosilomaansa työkyvyttömyyden vuoksi. Nämä siirretyt lomapäivät annetaan vuosilomana työntekijän tervehdyttyä, mutta jos niitä ei saada työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi annettua lomana lomakautta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä, ne maksetaan lomakorvauksena.


Palkanmaksu ja edut

Työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa työsopimuslain tai työehtosopimuksen mukaiselta palkanmaksujaksolta. Jos työnantaja maksaa sairausajan palkkaa sairauspäivärahan omavastuuajan ylittävältä ajalta, se voi hakea Kelasta sairauspäivärahan. Työantajan pitää hakea sairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta.

Luontoisedut ovat osa työntekijän palkkaa, joten ne pidetään työntekijän käytössä luontoisetuina palkallisen sairauspoissaolon ajan. Kun sairauspoissaolo muuttuu palkattomaksi, työnantaja saa ottaa luontoisedun työntekijältä pois.

Vaihtoehtoisesti voidaan sopia, että työntekijä maksaa palkattoman poissaolon aikana itse esimerkiksi puhelinlaskunsa tai auton leasingvuokran. Luontoisetu voidaan pitää myös luontoisetuna voimassa. Asuntoedusta löytyy oma säännöksensä työsopimuslaista.


Työsuhteen päättäminen

Jossain vaiheessa sairauspoissaolon pitkittyessä voi tulla eteen tilanne, jossa työnantaja harkitsee työntekijän työsuhteen päättämistä. Työsuhteen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa perustetta. Työntekijän sairaus ei voi työsopimuslain mukaan olla irtisanomisperuste, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa tulee ensinnäkin kiinnittää huomiota sairauspoissaolon kestoon ja määrään.

Oikeuskäytännön mukaan noin vuoden yhdenjaksoista sairauspoissaoloa voidaan yleensä jo pitää pitkäaikaisena.

Jos työntekijä on ollut vain osan työajastaan sairaana, niin oikeuskäytännön mukaan neljäsosa työajasta ei ole vielä olennainen poissaolo, puolet työajasta voi olla.

Myös sairauden laadulla voi olla arvioinnissa merkitystä. Toiseksi arvioinnissa tarvitaan lääketieteellinen arvio työntekijän kuntoutumismahdollisuuksista lähitulevaisuudessa. Jos on esimerkiksi tiedossa, että työntekijä on menossa lähiaikoina leikkaukseen, jonka seurauksena hän voi todennäköisesti toipua työkykyiseksi, ei työsuhdetta voida lähteä irtisanomaan.

Lisäksi työnantajan täytyy selvittää, voidaanko työntekijälle tarjota jotain muuta sellaista työtä, jota hän pystyisikin työkyvyllään tekemään. Muun työn tarjoamiseksi täytyy selvittää myös erilaiset työjärjestely- ja koulutusmahdollisuudet. Jos irtisanomisperuste täyttyy ja työsuhde irtisanotaan, työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Yleensä poissaolo on tässä vaiheessa ollut jo pitkään palkaton, joten irtisanomisaika ja palkaton sairauspoissaolo kuluvat yhtä aikaa, eikä irtisanominen aloita työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta uudelleen.


Tutustu kauppakamarin neuvontapalveluun ja asiantuntijoihin

Hyvät neuvot ovat kauppakamarissa jäsenille maksuttomia.


Lue myös:
Edellinen artikkeli Vähän villoja budjettiriihestä Seuraava artikkeli Päätoimittajalta: Kilpailuetua ei voi googlata