Kati Mattinen on Helsingin seudun kauppakamarin lakimies.

Yhteistoimintalaki uudistuu – mikä muuttuu? – päivitetty

Hallituksen esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi on annettu 30.9.2021. Yhteistoimintalaki uudistetaan kokonaan, ja uusi laki on tulossa voimaan vuonna 2022.

Lain soveltamisraja säilyy jatkossakin 20 työntekijässä. Aikaisemman yhteistoimintalain tietyissä säännöksissä on ollut 30 työntekijän raja. Uudessa laissa alle 30 työntekijän työnantajilla on edelleen 14 päivän vähimmäisneuvotteluaika työvoiman vähentämistilanteissa, eli niitä ei koske kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaika. Myös vuoropuhelua henkilöstön kanssa alle 30 työntekijän työnantajat voivat järjestää harvemmin kuin suuremmat työnantajat. Henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskeva sääntely siirretään yhteistoimintalakiin, ja näitä säännöksiä sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.

Uudessa yhteistoimintalaissa on kolme kokonaisuutta:

  1. jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. muutosneuvottelut
  3. henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Jatkuva vuoropuhelu

Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua. Lähtökohtaisesti vuoropuhelua käydään vähintään neljännesvuosittain järjestettävissä kokouksissa. Jos työntekijöitä on alle 30, kokouksia voidaan järjestää vähintään kahdesti vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia myös toisin kokousten lukumäärästä ja sijoittelusta. Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Vuoropuhelun käytännön toteutustavoista on tarkoitus sopia työpaikoilla. Vuoropuhelussa käydään läpi muun muassa yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä kamera- ja kulunvalvontaa.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa laatia vuoropuhelun osana yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma.

Suunnitelmaan kirjataan

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
  • työyhteisön johtamiseen.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta. Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia. Yksittäisen työntekijän palkka ei saa käydä tiedoista ilmi.

Muutosneuvottelut

Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet on tarkoitus koota uudessa yhteistoimintalaissa samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin, eli neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.

Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön edistämisperiaatteiden ja irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.  

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa

Hallintoedustuslain säännökset ehdotetaan siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Säännöksiä sovelletaan, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150. Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, se toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti.

Sopimallakin edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lakiin perustuvassa edustuksessa vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän sitä vaatiessa henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen, johtoryhmiin tai vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt. Henkilöstön edustajalla on muuten samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut kuin muilla jäsenillä, mutta hän ei saa ottaa osaa yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja tai työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn. Henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta voidakseen hoitaa tehtäväänsä.

Kati Mattinen
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari


Päivitetty 4.10.2021
Julkaistu 24.11.2020

Lue myös

Mielipidekirjoitus: Julkiset työllisyyspalvelut siirtyvät kunnille – mikä muuttuu vai muuttuuko mikään?

Uudistukselle on tarvetta, sillä osaavan työvoiman saatavuuteen liittyvät ongelmat ovat kroonistuneet....

Kauppakamarin syyskausi käynnistyi

Uutuuskirjoja, koulutuksia, seminaareja – Kauppakamarin syyskausi starttasi Kauden avajaisten lämpimissä tunnelmissa perjantaina 26. elokuuta 2022.

Päivittyvä: Ukrainan tilanteen vaikutukset yrityksiin

Olemme koonneet pakotteisiin liittyvää tietoa, tietolähteitä ja toimintaohjeita tähän artikkeliin. Ukrainan kriisin laajennettua uusia pakotteita on tullut...