Kati Mattinen on lakimies Helsingin seudun kauppakamarin neuvontapalveluissa.

Yhteistoimintalaki uudistuu

Uudesta yhteistoimintalaista on annettu hallituksen esitysluonnos, joka on 15.1.2021 asti lausuntokierroksella ennen varsinaisen hallituksen esityksen antamista. Yhteistoimintalaki uudistetaan kokonaan, ja uuden lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alussa.

Lain soveltamisraja säilyy jatkossakin 20 työntekijässä. Nykyisen yhteistoimintalain tiettyjen säännösten 30 työntekijän raja poistuu työvoiman vähentämisneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaikaa koskevaa säännöstä lukuun ottamatta. Henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskeva sääntely siirretään yhteistoimintalakiin, ja näitä säännöksiä sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.

Uudessa yhteistoimintalaissa on kolme kokonaisuutta:

  • jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  • muutosneuvottelut
  • henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Jatkuva vuoropuhelu

Esitysluonnoksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi käytävä säännönmukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, elleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Käytännön toteutumistavoista on tarkoitus sopia työpaikoilla. Vuoropuhelussa käydään läpi muun muassa yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä kamera- ja kulunvalvontaa.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma.

Suunnitelmaan kirjataan

  • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
  • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
  • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • seurantamenettelyt sekä
  • ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Suunnitelmassa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

  • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
  • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta sekä
  • työyhteisön johtamiseen.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta. Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia. Yksittäisen työntekijän palkka ei saa käydä tiedoista ilmi.

Muutosneuvottelut

Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet on tarkoitus koota uudessa yhteistoimintalaissa samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työnjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin, eli neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.

Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön edistämisperiaatteiden ja irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa

Hallintoedustuslain säännökset ehdotetaan siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Säännöksiä sovelletaan, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150. Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, se toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti.

Sopimallakin edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lakiin perustuvassa edustuksessa vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän sitä vaatiessa henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen, johtoryhmiin tai vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt. Henkilöstön edustajalla on muuten samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut kuin muilla jäsenillä, mutta hän ei saa ottaa osaa yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja tai työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn. Henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta voidakseen hoitaa tehtäväänsä.



Tehokoulutus: yhteistoimintalaki
uudistuu 14.12.2020

Yhteistoimintalaki uudistuu 14.12.2020
Ilmoittaudu mukaan.

Kouluttajana lakimies Kati Mattinen


Kun ilmoitat useamman kuin yhden osallistujan striimiin, ensimmäinen osallistuja maksaa koko hinnan ja kaikki seuraavat osallistujat -50%. Jokainen osallistuja saa linkin striimin katsomiseen ja voi osallistua koulutukseen mistä haluaa.

Ryhmän voit ilmoittaa: asiakaspalvelu@kauppakamarinkoulutus.fi tai
soita 09 2286 0360


 

Lue myös:

Mitä kannattaa ottaa huomioon 2020 tilinpäätöksessä?

Takana on poikkeuksellinen vuosi, joka vaikuttaa myös tilinpäätösten laadintaan. Erityistä huomiota tulee kiinnittää muun muassa omaisuuden arvostamiseen, tilinpäätösperiaatteisiin, tilinpäätöksen jälkeisiin tapahtumiin sekä mahdolliseen voitonjakoon.
Edellinen artikkeli Yrittäjien ja yritysten tapahtumat ja koulutukset kootusti yhdessä kalenterissa Seuraava artikkeli Finanssiwebinaari: Tulevaisuuden eväät omissa käsissä